EnlazaTeam

"La proporción de los nosotros a los yo es el mejor indicador del progreso de un equipo."

Lewis B. Eigen

Lo que no se mide no se puede gestionar y peor aún no se puede mejorar…

Así comenzamos nuestro artículo correspondiente a esta semana.

Antes de pasar al tema, resulta conveniente hacer un breve recorrido sobre algunos aspectos considerados en las dos entregas anteriores y para ello, procederemos a refrescar este sencillo marco conceptual:

Un indicador: Es una magnitud asociada a una característica (del resultado, del proceso, de las actividades, de la estructura, etc.) que permite a través de su medición en períodos sucesivos y por comparación con el estándar establecido, evaluar periódicamente dicha característica y verificar el cumplimiento de los objetivos (estándares) establecidos. Todas las conductas que forman parte de la competencia y, que permiten corroborar la presencia de los comportamientos, además de la calidad de los mismos, son los indicadores.

Desde el punto de vista laboral, la competencia es la capacidad para responder exitosamente una demanda o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la empresa o sector productivo. Las competencias abarcan los conocimientos, actitudes y habilidades de un individuo.

En otras palabras, una persona es competente cuando sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y del entorno (tecnología, organización, otros) para responder a situaciones complejas, y realiza actividades según criterios de éxito explícitos y logrando los resultados esperados.

En resumen:

Retomando el tema de las competencias, habiendo ofrecido información que nos facilite su mejor comprensión y como nada ilustra más que los ejemplos, pasemos a presentar lo siguiente:



Siendo nuestro tema de interés el trabajo en y con equipos ¿Qué debemos Evaluar?

Pues sin duda alguna que evaluamos el desempeño, evaluamos nuestra capacidad para trabajar en equipo…

Competencia Trabajo en Equipo: Es la capacidad de colaborar y cooperar voluntariamente con pares (personas trabajando en la misma gerencia) y/o otros colegas (personas en otras áreas) o, para apoyar la ejecución de la estrategia y así lograr los objetivos de la Empresa.

1. Coopera. Participa con agrado como miembro del equipo, apoya las decisiones del mismo, es un “buen jugador del equipo”, realiza la parte del trabajo que le corresponde. Comparte con ellos toda la información importante o útil. Hace contribuciones necesarias a los objetivos del grupo porque es lo que se espera de él/ella o porque es esencial para lograr las metas.

2. Expresa expectativas positivas del equipo. Expresa abiertamente expectativas positivas respecto a sus habilidades, aportes, etc. Apoya públicamente las decisiones y acciones del equipo que conforma con sus colegas. Reconoce sus errores y asume la responsabilidad por corregirlos.

3. Solicita opiniones al resto del grupo. Valora sinceramente las ideas y experiencias de sus pares, mantiene una actitud abierta a aprender de ellos. Proactivamente comparte las mejores prácticas, ideas y conocimientos con los miembros de su propio u otros equipos, sin importar su posición jerárquica y ubicación. Toma en consideración los aportes de otros para la toma de decisiones o diseño de planes. Como miembro de un equipo de negocio o interfuncional, privilegia la sinergia del sistema mayor aún cuando esto pudiera entrar en conflicto con su unidad o función.

4. Desarrolla el espíritu de equipo. Trabaja proactivamente con los pares y/o colegas para desarrollar soluciones a sus problemas. Apoya el crecimiento de la Empresa compartiendo voluntariamente recursos valiosos. Desarrolla el espíritu de equipo celebrando sus éxitos. Explicita los conflictos del equipo a fin de resolverlos.

Para concluir, hay varios factores que influyen en el trabajo en equipo y esos factores afectan el desempeño del mismo y por tanto los resultados de sus acciones. Si medimos el desempeño, podremos detectar dónde se encuentra el área de mejora, si no lo medimos seguiremos creyendo que lo estamos haciendo bien, sin siquiera haber considerado que lo pudimos haber hecho mucho mejor cada vez.

Esperando que este seriado le haya resultado de utilidad, nos despedimos hasta el próximo lunes cuando estaremos publicando un nuevo Enlace…

Evaluación por indicadores: una posibilidad de medición en el Trabajo en Equipo - II Parte

En nuestro artículo de la semana pasada mostramos una introducción al uso de los indicadores como parte del proceso de evaluación y dimos una breve descripción de cómo podemos empezar a utilizarlos.

En esta oportunidad, quisiéramos contextualizarlo en el ámbito organizacional y para ello, resulta necesario conocer qué es una competencia, la cual podemos definir como: cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable.

Todas las conductas que forman parte de la competencia y que permiten corroborar la presencia de los comportamientos además, de la calidad de los mismos, son los indicadores.

Una vez ubicados en el concepto de competencia e indicador entramos en materia organizacional, la evaluación por indicadores dentro de las empresas ha ido cambiando con el tiempo, antes iban dirigidas exclusivamente a medir la productividad de cada persona y afortunadamente, esa visión se ha ido reemplazando por una que toma más en cuenta al talento de las personas, ofreciendo una visión más integral y contribuyendo a integrar un perfil del trabajador que se analiza desde el proceso de selección, se enriquece con la formación y por supuesto, se evidencia y se toman medidas de mejoramiento con la evaluación.

Para tener una visión completa y validar la evaluación del desempeño a través de competencias e indicadores con frecuencia se recurre a la opción conocida como 360°. En esta modalidad, la persona es evaluada por sus jefes inmediatos superiores, sus pares, sus subordinados y además realiza una autoevaluación para conocer un amplio espectro de percepciones sobre su desempeño, esto podrá enriquecer las decisiones a tomar para ayudar con el mejoramiento del ejercicio profesional, ayuda al empleado a ver distintos aspectos que posiblemente ignora y que son percibidos por el resto de los integrantes de su equipo de trabajo.

Otros beneficios organizacionales que se pueden producir de la evaluación por indicadores y competencias, es que éste proceso ayuda a mantener una visión objetiva de la evaluación, provee registros que permiten medir y comparar el desempeño en un período determinado de tiempo y toma en cuenta los resultados, dando espacio para optimizar la productividad y mejorar las relaciones internas y el clima de la organización.

Seguiremos enlazándote con este tema en nuestra próxima entrega…

y para finalizar hoy, les obsequiamos un Video de LUJO

Evaluación por indicadores: una posibilidad de medición en el Trabajo en Equipo

Para los que crecimos en un sistema escolar donde se nos evaluaba y calificaba del 01 al 20, con frecuencia la frase “Evaluación por indicadores” produce incertidumbre y parece algo difícil de digerir, sin embargo, si estudiamos los beneficios de este sistema, posiblemente quedaremos enamorados y tratemos de convencer a nuestro equipo de aplicarlo.

En principio, ubiquemos un ejemplo sencillo de cómo se utilizan los indicadores, a estos los encontramos en las boletas de los más pequeños de la casa; cuando recibimos los informes en realidad lo que se nos muestra, en la mayoría de los casos, son descripciones de una serie de conductas, hábitos o disposiciones que se esperan se muestren por parte del estudiante y además se describe la calidad con la que se desempeña la misma.

Para quienes no tienen relación con el actual sistema escolar, les pediremos que piensen en una conducta que debe ser ejecutada dentro de un sistema, por ejemplo:

· Se respetan los canales regulares de comunicación

A esta afirmación puede responderse con una lista de cotejo Sí o No, también puede que se complemente esta información con la frecuencia con que esta conducta se desempeña, siempre, a veces o nunca.

Si usted y su equipo, logran identificar este listado de comportamientos (indicadores) que se esperan se produzcan y además establece una escala para medir la calidad esperada de su desempeño, podrá establecer de manera efectiva, un sistema transparente de medición que lo lleve a identificar la brecha entre los resultados reales y los que les gustarían obtener, motivando posiblemente a que el proceso evaluativo sea recibido por parte del equipo, no como un espacio punitivo, sino como una oportunidad de identificación de las áreas de mejora.

Para adoptar este sistema, piense en cada una de las etapas, tareas o resultados que le hacen saber que está desempeñando correctamente su trabajo, en la medida de lo posible construya una escala que le permita conocer la calidad con la que se desempeña y trate de verificar sus resultados.

Buena suerte y disfrute de los beneficios de la Evaluación por indicadores!

Muy Pronto... recibirá la segunda parte de este artículo...