lunes, 27 de junio de 2011

Cuando la Innovación supera los paradigmas, entrevista Carlos Chacón.

Llegamos al lugar de encuentro con puntualidad inglesa y mientras nos dirigíamos al lugar de entrevista, durante ese recorrido, descubrimos un hombre que cuenta con esa particular simpatía que se desarrolla y aquilata con las experiencias que enriquecen no sólo el saber, sino del don de ser, que en nuestro país conocemos como Don de Gente.
Mientras nos ubicábamos, presentábamos y escuchábamos atentamente, a medida que dábamos cumplimiento a los rigores iniciales de este tipo de reuniones, se fue hilando una plática tan amena que le dio marco a un encuentro, que aún no sé si fue entrevista o clase magistral.
Carlos Chacón, es Licenciado en Química egresado de la Universidad Central de Venezuela, se ha desempeñado en cargos de importancia tanto en la empresa privada, como en organismos multilaterales e incluso cuenta en su haber con una importante experiencia en la administración pública. Ha formando parte de interesantes proyectos que le han permitido ir combinando en su justa medida, conocimientos y experiencias, que se evidencian en el trato, en su forma de expresarse y su gran habilidad para comunicar con facilidad su pasión, como los son estos temas vinculados con el mundo organizacional, especialmente, La Innovación.
Es un hombre de muy grato verbo, lo cual hizo que un encuentro que estaba pautado para una hora aproximadamente, se extendiera gratamente a dos, sin siquiera darnos cuenta.

 Le pedí a Carlos que habláramos de la Innovación y el trabajo en Equipo, que dilucidáramos en ese punto de encuentro que pudiera tocar ambos aspectos e incluso, acá una confesión, hasta le tenía un título sugerido a nuestra entrevista y a medida que explicaba, con fascinante habilidad, me di cuenta que el tema tiene tanta fuerza y trascendencia por sí mismo, que implicaría dedicarle mayor atención, lo cual nos encantaría retomar en cualquier oportunidad.

Cuando la Innovación supera los paradigmas.
Nuestra primera parte de la entrevista giró en torno a la parte conceptual.

Pregunta: Se habla mucho de Innovación, pero pudiera pasar Carlos, que el término no esté claro para todos, te pido que en aras de ponerle un marco a esta entrevista, definamos ¿Qué es Innovación y que implica Innovar?, ¿te parece?

Respuesta: La innovación es una forma novedosa de hacer las cosas y tiene por demás que necesariamente agregar valor a los clientes, accionistas, empleados y el entorno.
La innovación no tiene mucho que ver con originalidad, más si tiene mucho que ver con esfuerzo disciplinado.
La innovación además, es una capacidad que se puede desarrollar y que se nota si no se tiene.
Desde el punto de vista individual, la innovación es parte del trabajo de cada empleado, no es una tarea más y forma parte del mundo de sus responsabilidades.
Es posible que se pueda innovar sin estrategia, pero es más factible que no se tenga éxito.
Para resumir: La innovación requiere de un proceso de maduración. Es un entusiasmo disciplinado para el cual se debe contar con la actitud correcta.
No es una opción, es una decisión y debe formar parte de las estrategias de la empresa.
Pregunta: Carlos, en estos tiempos de crisis, de controles, de poco estímulo, donde la actitud pudiera estar muy influida por un ambiente poco dado a la generación de nuevas ideas, propuestas, de agregar valor e ir más allá ¿Cómo innovar en tiempos de crisis?
Respuesta: Si bien estos tiempos pudieran desalentar la innovación, como dije anteriormente mejorar e innovar es una decisión, por tanto, entrenar y promover un clima de confianza, es imprescindible para hacerle frente.
Estamos en el mejor y en el peor momento para innovar
Pregunta: ¿Qué se necesita para innovar?
Respuesta: La innovación tal como dijimos antes, implica agregar valor y por tanto se puede considerar como un elemento diferenciador
Para innovar es necesario pensar fuera de la caja (1) y una de las claves es la diversidad de pensamiento
Se debe contar además con un ancho de banda en la comunicación, que permita que fluya incluso más allá de las paredes de la empresa, así como también contar con el tiempo y espacio necesarios.
Para resumir:
La innovación es un proceso que amerita maduración
Debe contar con claves y requisitos que garanticen el ambiente y las condiciones necesarias para sembrar en terreno fértil y lograr una buena cosecha.

Para cerrar esta primera parte de la entrevista, conseguimos la siguiente frase de la autoría de Baltazar Gracián que reza: “Es dificultoso dar entendimiento a quien no tiene actitud, pero es más dificultoso dar actitud a quien no quiere entender, porque son sordos para oír y no abren los ojos para ver”.
Innovar implica oídos prestos a escuchar, ojos dispuestos a mirar atentamente y mente abierta para integrar.

Datos de contacto de Carlos Chacón:
Visite su Blog: Innóvate
Contáctelo vía Twitter @carloschacond

(1) Hacemos un alto para compartir con quienes no saben lo que significa “Pensar fuera de la caja”. Se refiere a buscar alternativas, transitar por esquemas no rutinarios, apartarse de la lógica de la repetición, basada en que ¿Para qué cambiamos? si siempre lo hemos hecho así, con justificaciones paradigmáticas tales como: “así no nos ha ido tan mal”, “no somos los mejores, pero tampoco somos los peores”
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El día jueves estaremos compartiendo la segunda parte de esta entrevista y con esta entrega, le informamos que tendremos un receso de unas dos semanas, ya que por compromisos laborales, estaremos fuera de la ciudad, cumpliendo con un programa de capacitación para el cual fuimos contratados y será cuando regresemos, que retomemos nuestro ritmo acostumbrado.
Es nuestro deseo que disfruten esta entevista y que sigamos EnlazanDO... 









martes, 21 de junio de 2011

Feliz Cumpleaños Sergio!!!

Hoy en EnlazaDOs nos vestimos de fiesta, de algarabía y celebración


Nuestro querido Sergio Sosa está de cumpleaños



y

queremos expresarle

nuestra alegría con este simpático video.

Primero tendrán que ver la publicidad.... ¿Qué se le hace? jajajajajajja


Feliz cumpleaños (animacion 3D)

Un abrazo Sergio y que nos sigamos EnlazanDO por muchos años más!

Abundante y buena salud, prosperidad y muchos logros para ti y tu familia!

lunes, 20 de junio de 2011

Todos somos más fuertes, unidos que sumados

Reciban un cordial saludo,

¿Cómo están?

¿Cómo estuvieron las celebraciones del Día del Padre?

Hay un pensamiento de Simón Bolivar  que dice:  "Si la naturaleza se opone, lucharemos contra ella y haremos,  que nos obedezca" pero la verdad que esto pasó a mayores.

Hicimos todos los intentos para encontrarnos personalmente con nuestro entrevistado del día de hoy y fue realmente imposible.

Entre un poste del alumbrado público que obstaculizó la vía, el servicio eléctrico y una lluvia torrencial, nos impideron poder reunirnos con él, tal cual estaba pautado.

Le agradecemos enormemente el interés y las ganas de nuestro Invitado Carlos Chacón, autor del Blog Innóvate, cuya lectura recomendamos ampliamente.

Debido a los muchos intentos que no logramos concretar porque las condiciones no conspiraban a favor o sí? -esto será una gran incógnita-, hemos decidido realizar la entrevista durante la semana y la misma la publicaremos, Dios, aguacero y poste mediante, el día lunes 27.

El día jueves nos volveremos a encontrar para compartir la Ley de la Brújula.

Aprovechamos para compartir por esta vía un video que hemos pubicado en nuestro grupo en Facebook y que estamos seguros, les resultara de  utilidad para sus propósitos  profesionales.


Motivación y Trabajo en Equipo 



El cine constituye una herramienta invaluable, ya que en sus historias nos ofrece una infinidad de mensajes y ejemplos útiles para aplicar en el ámbito laboral.

La saga de "El Señor de los Anillos" es una de aquellos casos en donde los valores de compañerismo, esfuerzo y multiplicación de fuerzas en busca de un objetivo compartido están presentes a lo largo de toda la historia.

¿Cuán buenas son las empresas para brindar un contexto que apoye a los equipos?

¿Cómo lograr el trabajo conjunto para superar los obstáculos y vencer las dificultades del día a día?

Todos somos más fuertes unidos que sumados y sin duda el periplo de los personajes de Tolkien, nos puede ayudar a reflexionar sobre cómo generar motivación en nuestros RR.HH.

Nos volveremos a leer el día jueves y el lunes, Dios mediante, estaremos con Carlos Chacón.

viernes, 17 de junio de 2011

La Ley del Catalizador

Los equipos ganadores tienen jugadores que hacen que las cosas sucedan.

La mejora continua es el reto de estos tiempos.

Si a los equipos se les deja solos, probablemente no mejoren de manera natural y menos que alcancen calibre de campeones.

Será sólo cuestión de tiempo para que se estanquen y caigan en la mediocridad.

¿Se da cuenta de la importancia de este tipo de miembros en los equipos de trabajo, de los que logran lo que se proponen?

Para que un equipo alcance su potencial, siempre debe tener un catalizador entre sus miembros.

Los catalizadores son personas que logran lo que se proponen

Michael Jordan es un catalizador, es una persona que ha logrado lo que se ha propuesto.

Uno de los mejores jugadores de baloncesto que ha tenido la NBA y el mejor anotador de la historia.  Cuando Michael cumplió 13 años, su padre hizo construir una cancha de baloncesto en el terreno situado detrás de su casa, donde empezó a ser la admiración del barrio y de los vecinos que se juntaban las tardes de los fines de semana para jugar al baloncesto y hacer barbacoas.
Dentro de la cancha destacó por su rapidez, elegancia e inteligencia, y fuera de ella, por su sencillez y honestidad. (1)



Un catalizador se vuelve crucial en momentos difíciles, sería difícil pensar que un equipo logre sus metas y ni siquiera gane terreno, si no tiene en sus filas, a un miembro tipo Jordan  a quien lo apodaban  "he can do it all" (puede hacerlo todo).


En los equipos hay tres tipos de personas:

  • Los que no quieren la pelota

  • Los que quieren la pelota pero no deberían tenerla y

  • Los que quieren la pelota y deberían tenerla, este es el catalizador.

Quien quiere ganar debe tener en su equipo una persona capaz de empujar, arrastrar o llevar el equipo a nuevos niveles en momentos de dificultad.

Si quiere saber cómo es un catalizador, tendrá que estar atento a las siguientes características:
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*      Son intuitivos: sienten cosas que otros no. Perciben oportunidades que otros no ven. Descubre oportunidades cuando nadie más está consciente de ellas.
*      Son comunicativos: Dice lo que otros miembros no lo dicen, no se atreven o lo que sólo ellos perciben. Además que son grandes inspiradores, estimuladores y funcionan también como cable a tierra cuando resulte necesario.
*      Son apasionados: Son apasionados en lo que hacen y lo transmiten a sus compañeros.
*      Son Talentosos: Hacen lo que otros no pueden.
*      Son Creativos: Piensan cosas que otros no.
*      Toman la iniciativa: Hacen cosas que otros no pueden hacer. Son creativos en su modo de pensar y disciplinados en sus acciones.
*      Son responsables: No sólo recomiendan, sino que hacen lo que recomiendan y se responsabilizan de hacer que se cumpla.
*      Son influyentes: Son capaces de conducir un equipo de una manera que otros no pueden.

En resumen se convierten en el individuo a quien acudir.
Si eres tenaz, capaz y esa tenacidad y capacidad te sirve a ti y a tu equipo y tienes las características anteriores,
Enhorabuena: Eres un catalizador!








En reconocimiento a la firma Nike que creó un tipo de zapatillas para él, las Air Jordan, además le permitió crear a Jordan su línea de ropa "Jordan Brand" y por su apoyo a la carrera de este valioso jugador, cerramos con este estupendo video, que esperamos lo disfruten.




Nos volvemos a leer la próxima semana cuando traeremos para ustedes buenas nuevas...


(1)     La nota completa sobre Michael Jordan la pueden leer en: http://www.biografiasyvidas.com/biografia/j/jordan.html


lunes, 13 de junio de 2011

"Este es mi sueño"... Entrevista a Andrés Ubierna de Puerto Manager

Reciban un muy afectuoso saludo, como es costumbre nos volvemos a encontrar en nuestra cita de los lunes.



Nuestro invitado de hoy es una persona muy especial que ha sumado a su formación y desempeño una dilatada trayectoria que le hacen merecedor de reconocimientos en el mundo gerencial y del desarrollo organizacional.



 Andrés es Director de Puerto Managers (http://puertomanagers.com) y autor del blog homólogo.

Es un apasionado investigador y facilitador que desde hace más de 20 años en temas relacionados con efectividad organizacional. Ha incursiona en disciplinas como el management, la calidad total, el liderazgo, la filosofía, la psicología y la dinámica de sistemas.

Dirigió más de 450 proyectos de desarrollo organizacional en unas 120 empresas de la región para 14.000 ejecutivos.


Es miembro de la American Society for Training and Development (ASTD), la International Facilitators Society (IFSociety), la International Coach Federation (ICF) y la Society for Human Resource Management (SHRM).



Fue el primer Director de Master en Coaching Organizacional de la Universidad del Salvador (USAL), iniciativa educativa sin precedentes en América Latina.



Se graduó de ingeniero en el Instituto Tecnológico de Bueno Aires (ITBA), ha complementado su formación profesional y experiencia gerencial, estudiando Filosofía y Psicología. Sumó además una serie de posgrados en disciplinas específicas del desarrollo organizacional.



Durante 7 años junto a Fredy Kofman, autor de Metamanagement y de La Empresa Consciente, como consultor asociado de Leading Learning Communities, y coach senior del Organizational Learning Center de Argentina.



Sus conferencias inspiradoras han sido recibidas por audiencias diversas en Centros de Altos Estudios, ONG’s, Congresos y Empresas tanto en Argentina como en toda la región.


A lo largo de estos años, dirigió cientos de procesos de efectividad organizacional y personal para decenas de miles de ejecutivos, y es considerado uno de los precursores del aprendizaje organizacional en Latinoamérica.


Comencemos la entrevista, ¿Te parece?:


1.- En el artículo ¿Hay equipo? publicado en tu sitio PuertoManagerBlog, mencionas una afirmación realizada por Patrick Lencioni “… Prácticamente todo miembro del staff ejecutivo que he conocido cree en el trabajo de equipo…. He encontrado que solo una pequeña minoría de empresas verdaderamente comprende y abraza el trabajo en equipo”


Ante polémica afirmación emitida, Patrick Lencioni, fundador y presidente de The Table Group, firma consultora especializada en ayudar a desarrollar mejores equipos de trabajo para obtener mejores resultados, realmente podríamos pensar que no es fácil trabajar con y en equipos y en función de tu fecunda trayectoria como consultor… ¿Dónde crees tú que reside la piedra de tranca para que el trabajar en equipo sea un tema poco favorecido de hecho en las organizaciones?



A.E.: El viernes pasado al finalizar una conferencia me hicieron la misma pregunta. No sólo en el área del trabajo en equipo, sino en muchas otras cuestiones vinculadas al comportamiento organizacional, en cosas tan simples como escuchar perspectivas distintas, por ejemplo, existen dos teorías. La teoría oficial y la teoría en uso. Chris Argyris investigó creo que a unos 300 managers preguntándoles cómo se comportarían en ciertas circunstancias y recopiló las respuestas de su discurso en lo que denominó la teoría oficial. Luego hizo observaciones en los puestos de trabajo para ver cómo realmente actuaban ante esas circunstancias… y con esas respuestas o comportamientos reales articuló lo que denominó la teoría en uso. Lo que encontró fue que había una enorme diferencia entre la teoría oficial (lo que decían que iban a hacer) y la teoría en uso (lo que realmente hacían).


Una manera de explicar estas diferencias es buscar el obstáculo en un nivel cultural, en los sistemas de creencias profundamente arraigados que constituyen el “sistema operativo” desde el cual actuamos e interactuamos. Trabajar en equipo requiere transformar algunas de nuestras creencias básicas. Por ejemplo dejar de creer en la posibilidad de ser objetivos, para comenzar a aceptar que un sujeto no puede ser objetivo. Esta última creencia nos abre un espacio enorme al entendimiento colectivo, a comunicarnos mejor, a escuchar múltiples perspectivas y diferentes opiniones sobre un mismo asunto. Otro ejemplo: dejar de creer que lo importante es tener razón, para comenzar a creer que lo importante es ser efectivos. Dejar de asumir que sabemos cómo deben ser las cosas y pasar a un modelo donde no sabemos cómo deben ser las cosas, pero sí sabemos cómo queremos que sean las cosas. Transformar las creencias implica que cada ejecutivo que quiera trabajar mejor en equipo debe primero ser capaz de meterse consigo mismo. Esto implica humildad, responsabilidad y vulnerabilidad.


Otra de las piedras que obturan el trabajo en equipo tiene que ver con el compromiso. Si las personas que integran un grupo están comprometidas sólo con perseguir los intereses propios y centrados cada una en su propio ombligo, el trabajo en equipo será simplemente un conjunto de palabras lindas. El trabajo en equipo no existe entre un grupo de personas pusilánimes. Requiere de un compromiso magnánimo, un compromiso con un propósito trascendente que incluya el interés propio pero que sume el interés y bienestar de otros.


El trabajo en equipo para lograr desempeños sobresalientes necesita de mínima tres elementos básicos de parte de cada uno de sus integrantes: Talento, Consciencia para actuar en línea con ciertos valores humanos, y Compromiso trascendente.


2.- En EnlazaDOs creemos Andrés que las relaciones interpersonales crean tejidos muy sutiles, que marcan pauta en los vínculos que se generan, cuando interactuamos con otras personas, en este sentido… ¿Crees tú que una interpretación sesgada de lo que es esa necesaria vinculación pudiera ser un elemento de peso que esté obstaculizando concretar el trabajar con y en equipo en las organizaciones?


A.E.: Al menos en el ámbito laboral, el logro de cualquier resultado es un logro que implica efectividad colectiva. O sea, el hacer laboral es un hacer con otros. Por lo tanto, la calidad de las relaciones y el cuidado de las interacciones son elementos claves, no sólo para que el trabajo en equipo sea posible, sino para que la empresa u organización sea sustentable. Tal vez en el corto plazo es posible alcanzar grandes resultados sin cuidar la calidad de los vínculos, ni los valores humanos, pero es impensable sostener mejoras en los resultados sin ética, confianza mutua, entendimiento, comunicación franca, coordinación impecable y colaboración.


3.- Hablemos del perfil del miembro de un equipo de trabajo… Desde el punto de vista de competencias emocionales, tal como mencionas en tu artículo y video del mismo nombre, recomiéndanos tres aspectos que tú consideres permitan ir acortando la brecha, entre ser emocionalmente incompetente y competente emocionalmente, con el objetivo de estar mejor preparados y abiertos a las experiencias compartidas y de creación conjunta.


A.E.: Para desarrollar competencias emocionales, recomiendo al menos 7 prácticas claves. Aquí van tres de ellas:


1) La práctica de estar atento a lo que me pasa con lo que pasa.


2) La práctica de la regulación emocional para que la emoción no se apodere de las personas y estas no actúen “desde la emoción”, sino que aprendan a actuar “con la emoción”.


3) La práctica de la empatía, que me acerca al otro y me permite resonar y entender lo que cada emoción pide.



4.- Este doble mensaje, que infortunadamente relativo al tema trabajo en equipo se mantiene en el mundo organizacional, entre que se predica pero que no necesariamente se lleva a la práctica, ¿Hasta cuándo puede ser sostenida? Sabemos que es un ejercicio de futurismo, sin embargo generar escenarios posibles, puede ayudarnos a visualizar una mejor pantalla de proyección.


A.E.: Alguna vez escuché que los cambios paradigmáticos ocurren por dolor o por discernimiento. Yo abogo por este segundo camino. La decisión es individual e implica responsabilidad y consciencia, y requiere resolver unos cuantos dilemas. De hecho no tengo idea si alguna vez tendremos un futuro donde estos cambios sean una realidad. Por ahora son un simple sueño, pero un sueño que tiene poder, porque ayuda a organizar nuestro presente. Todo cambio comienza con un sueño, así que aprovecho tu pregunta para compartir el mío:


Imagina un mundo con organizaciones donde la gente pone en acción todo su talento..., con líderes inspiradores, con relaciones de confianza mutua..., con cada colaborador entregando un compromiso superior y creando iniciativas de valor..., con equipos colaborativos altamente efectivos que alcanzan resultados extraordinarios y los sostienen en el tiempo,...


Un mundo con organizaciones donde la experiencia del trabajo es de bienestar pleno.


Con empresas que impactan positivamente la vida de las comunidades, y que se hacen responsables de cuidar el planeta.


Este es mi sueño y hacerlo realidad es el compromiso que me mueve. Por ahora lo que necesitamos es que muchos más se sumen a este sueño.


5.- En tu artículo los11 Atributos del Líder, mencionas entre ellos: Creer en uno mismo, la pasión por el trabajo, amar a las personas, ser sinceros, gran fuerza de carácter, tener fe en lo que uno está haciendo, entre otros.. ¿Qué crees tú que le falta a los líderes de Equipos de las empresas latinoamericanas y cuáles consideras son sus grandes atributos?


A.E.: Es injusto generalizar, pero aun así voy a responder, asumiendo lo injusta que pueda ser mi respuesta con muchos y voy a dar una sola palabra: AMOR!



6.- Estas dos preguntas finales, las hemos estado realizando y nos han dado gratas sorpresas:


A.E. :Adelante…



6.1-Por favor, piensa en una fórmula cuyo resultado sea un equipo de desempeño superior ¿Cuáles crees que deberían ser los factores que la conformen?


A.E.: Talento x Conciencia x Compromiso trascendente = Equipo de Desempeño Superior


6.2- Si te pido que me digas las primeras que vengan a tu mente sobre el trabajo con y en equipo, ¿qué nos dirías?


A.E.: A ver, a ver… una frase de Magic Johnson: No preguntes qué puede hacer por ti el equipo. Pregunta qué puedes hacer tú por él.



Puede leer más en:



Andrés, mil gracias por la entrevista y mucho más por tu apertura.

Invitamos a leer y seguir el Blog de nuestro Invitado Andrés Ubierna http://andresubierna.com/ y seguirle en Twitter @andresubierna , les aseguramos que será una vinculación muy enriquecedora, ya que sus claras y útiles opiniones, merecen seguirse en la profundidad y valía de sus aportes.


Es nuestro deseo poder repetir esta experiencia para fechas cercanas a nuestro segundo aniversario y te invitamos nuevamente para que nos acompañes en esa oportunidad.


A.E.: Muchas gracias, disfruté muchísimo respondiendo tus preguntas, que me parecieron muy profundas, y soy consciente de que cada una de ellas da para mucho más de lo que fui capaz de responder. Así que será un gusto continuar dialogando contigo.


Estamos seguros que la entrevista resultará no sólo nutritiva, sino sumamente grata y profunda, para nosotros fue un muy especial placer realizarla.


Les esperamos el próximo jueves cuando compartiremos con Ustedes una Ley más de Las 17 leyes incuestionables del Trabajo en Equipo.

viernes, 10 de junio de 2011

La Ley de la Cadena.

Un placer saludarles!

Hoy hablaremos de una ley muy interesante esperamos resulte de su agrado


La Ley de la Cadena.
Todo equipo es tan fuerte como su eslabón más débil y sin importar cuánto quieran racionalizarlo, ocultarlo o compensarlo, el eslabón más débil, tarde o temprano, quedará en evidencia.
Es un error pensar que todo lo que está en el equipo se mantendrá en él, por ejemplo, sólo porque yo quiera unirme a todos, no significa que todos se quieren unir a mí y menos aún que todo salga bien.

Otra falsa creencia consiste en querer llevar con nosotros a todo el mundo, cuando no todo el mundo quiere ir y por tanto no dirán que sí.

¿Por qué cree usted que pasa esto?

Porque no todos quieren decir sí

Porque no todos deben decir sí

Porque no todos pueden decir sí.



Pero y de nuevo preguntamos ¿Por qué pasa esto?

Porque pudiera resulta una gran exigencia para los miembros de menor rendimiento, mantener el ritmo con los demás compañeros del equipo, porque no se están desarrollando en su área de responsabilidad, porque no pueden ver el cuadro completo, porque no hay disposición para trabajar áreas de oportunidad, porque no pueden cumplir las expectativas para su área o porque sencillamente, no están dispuestos a trabajar con el resto del equipo, seguimos o ¿ya es suficiente?

Es muy probable que usted tenga en su equipo eslabones débiles y para manejar esta situación le ofrecemos dos posibilidades, probablemente usted en sus procesos creativos, encuentre otras más:

1.- Entrenarlo

2.- Romper la vinculación.

So pena de sonar algo fuertes,  el agua busca su nivel y es posible que alguien que sea el eslabón más débil, llegue a ser una estrella en otro equipo, por lo que necesita dársele la oportunidad para que esta persona encuentre su propio nivel y muy probablemente esto lo haga en otras aguas.

Quienes no son capaces de asumir su rol y lo que ello implica, afecta a los otros miembros del equipo y al Liderazgo.

Cuando un eslabón débil se mantiene en un equipo:

1.- Los más fuertes se identifican con el más débil.

2.- Los más fuertes tienen que ayudar a los más débiles

3.- Los más fuertes llegan a resentirse con el más débil

4.- Los más fuertes serán menos efectivos.

5.- Los más fuertes pondrán en duda la capacidad del líder.

Parafraseando al Dr. DeVries, reconocido psiquiatra venezolano, experto en temas de liderazgo, imagen y poder, cuyo sitio en internet recomendamos altamente, (Roberto de Vries), pensemos además en el para qué de mantenerlos y el para qué de desvincularlo y eso dará mejores respuestas.

Le preguntamos…

¿Para qué mantener un eslabón de bajo rendimiento en su equipo?

¿Cuál es la ganancia? y

¿Para qué desvincularlo?

 Fortalezca la cadena.

Fortalecer la cadena implicará necesariamente tomar decisiones y, si habiendo sido capacitada la persona de menor desempeño, aún no muestra cambios y si se decide desvincularlo, la recomendación es que se proceda de manera discreta, clara, sincera y breve, el equipo le agradecerá su franqueza.

Es lo mínimo que podemos hacer por alguien, que con su mejor intención compartió sus mejores esfuerzos, aún cuando no resultaran suficientes para las exigencias de ese equipo.

Mantener un eslabón débil en su equipo le generará conflictos, las respuestas ya las compartimos líneas arriba.

Usemos esta representación para ilustrar el planteamiento: El conflicto es como el agua, demasiada agua causa daño a la vida y a las cosas, demasiada poca da un lugar a un paisaje desértico, seco y sin vida, ni color y, así como necesitamos agua para sobrevivir, también necesitamos un nivel apropiado de conflicto para prosperar y crecer. Para el manejo de los conflictos, hay que lograr un equilibrio entre fuerzas opuestas e intereses enfrentados.

Conclusión: Si posterga la decisión, se encontrará en el mar de las fuerzas opuestas e intereses enfrentados, su equipo perderá el rumbo y orientará su energía hacia zonas improductivas y desgastantes, no se justifica ¿Cierto?

Recuerde que una decisión no tomada a tiempo el equipo la sufrirá y tal como dijimos antes dudará de su capacidad.

Como Líder de equipo, enfrentar las situaciones y abordarlas inteligentemente, le ayudarán a minimizar las posibilidades de bajo rendimiento en su equipo.

Recuerde no es lo mismo

10 x 10 x 10 x 10 x 10  = 100.000

10 x 10 x 10 x 10 x    5  =   50.000

Esta es una cuenta que se explica por sí sola…

Nos despedimos hasta el lunes cuando tendremos con nosotros a Andrés Ubierna, reconocido consultor argentino y les invitamos a revisar estos tres artículos en particular, ya que en función de se desarrollará nuestra entrevista.