Hoy estamos muy contentos de compartir de nuevo con ustedes, nos resulta muy grato presentarles a un entrevistado, cuyas opiniones estamos seguros disfrutaran mucho.
Nuestro invitado de hoy es muy especial y explicaré por qué, la conexión con el Dr. Edgardo Robledo, me permite mantener vigente en mi mente y en mi corazón, el mejor de los recuerdos de un maravilloso hombre, que aún cuando ya no está con nosotros y de quién tuve el inmenso honor de aprender a ser, no sólo mejor profesional, sino a explorarme en lo individual para ser mejor persona, mantiene presente su obra al haber sembrado buenas semillas, cuyo legado tendrá en profesionales como el Dr. Robledo, su mejor cosecha.
La persona a la que me refiero es el Dr. Darvelio Castaño, destacado representante del Desarrollo Organizacional de México, quien estoy segura que tuvo el inmenso placer de hacer el prólogo del libro del Dr. Robledo, Desarrollo Organizacional, Hacia un enfoque convergente de investigación-acción y aprovecho la ocasión para hacerle, desde este espacio, un sentido homenaje por su valor inconmensurable al avance del D.O. en Latinoamérica.
Entremos en materia, ¿Le parece?
1.- Preparándonos para la entrevista, encontramos que usted es un hombre que ha tenido la apertura de convivir y adaptarse a otras culturas, es un profesional que ha vivido en varios países, entre ellos España donde cursó el Doctorado y Chile, donde inclusive vive en este momento. Esa forma diferente de ver el mundo, de ampliar su mapa y entender que el mapa no es el territorio, ¿En qué le ha beneficiado para incorporarse en equipos de trabajo con miembros multiculturales?
Cristmar, primero quiero agradecer tu amistad y de igual manera, el privilegio de formar parte del grupo de consultores a quienes has venido entrevistado a través de tu Blog. Me siento honrado con tal distinción. Si me lo permites, no puedo pasar por alto tu referencia sin compartir y enfatizar la importancia de la calidad humana y el legado que nos ha dejado nuestro amigo, el Dr. Darvelio Castaño. Fue todo un caballero, un hombre de bien, de un inmenso corazón y sin duda, protagonista del DO en México y Latinoamérica.
Más de veinte generaciones de profesionales inquietos por continuar su interminable proceso de aprendizaje - ahora Masters en DO -, son con los que ha contribuido a través de INESPO. Su preocupación por el accionar del capital humano en el mundo de las organizaciones, propició que fundara su Institución, además de sus múltiples investigaciones y su propia actividad de consultoría.
Precisamente, tú, entre otros destacados egresados, fueron en su momento aprendices de sus enseñanzas de vida y de sus bastos conocimientos en la citada Maestría. Y me atrevo a reformular tu palabra utilizada "aprender" y cambiarla por otra... "aprehender". La "h" intermedia, creo que otorga la connotación en la cual ambos, sin duda, coincidiremos. Por mi parte, considero que sin asociarlo a frecuencia en tiempo, tuve la gran fortuna de ser su amigo. Tal privilegio se vio cristalizado al invitarme a formar parte de su planta docente. Efectivamente, en algunos módulos desde hace más de una década y a la fecha, he tenido la oportunidad de colaborar y de aprender de los estudiantes en INESPO. Me otorgó la gran responsabilidad de impartir el programa de DO Avanzado, en lo particular.
Y por si esto fuera poco, me hizo el honor de prologar mi libro (creo que su último prólogo a un libro acerca del DO). Alberto, uno de sus hijos, tiene desde hace algunos años la gestión integral de INESPO y estoy seguro que no pudo dejar en mejores manos esa gran encargo. Se dice rápido, pero todo el grupo de profesionales que hoy y mañana incursionarán en el ámbito organizacional bajo el espíritu de INESPO, estarán bajo la dirección de Alberto. Desde aquí, mi estima y reconocimiento.
En cuanto a tu pregunta, es cierto, la vida - y porque además, así lo he querido - me ha llevado por muchas latitudes. He tenido la fortuna de colaborar como consultor y paralelamente a mis estudios, en todos y cada uno de los países donde he vivido.
Desde mi pasión por el DO y bajo su perspectiva, el estudio de las culturas; mi incursión como consultor se ha visto enriquecida al contrastar y converger fortalezas de diversos enfoques disciplinarios, colaborando con profesionales en el diseño e intervención organizacional: ya sea en administración pública, empresas trasnacionales, pymes, organizaciones de pescadores artesanales, ONG’s, universidades, formando consultores, etc.
De manera igualmente importante, considero que el buscar robustecer como consultor un marco teórico sólido que te permita comprender el funcionamiento de los sistemas organizacionales, ayuda a intentar ser más empático y sensible al impacto cultural sobre el quehacer empresarial en su día a día y en sus objetivos estratégicos plasmados en su planificación de mayor alcance en el tiempo. Entonces, tu pregunta contiene dos aristas, dos perspectivas de como abordarla; ser miembro de un equipo multicultural de consultores y, el ejercicio profesional como consultor al intervenir "en" equipos multiculturales.
Efectivamente, la humilde experiencia como consultor en otros países, me permite reconocer la importancia de la cultura y tratar de minimizar sus divergencias y maximizar sus puntos a favor. También me permite comprender que el diseño de las organizaciones (filtrado por esa cultura), puede o no, propiciar el trabajo en equipo. Considero que la madurez organizacional que se encuentre presente desde el diagnóstico, dibuja el tipo de intervención susceptible de integrarse y apalancar al capital humano de manera planeada y pertinente a la cultura. La “meta – relación” de interdependencia como fin último en el DO, es una búsqueda natural conforme a nuestras premisas y valores ... "el cambio organizacional con sentido humano". Sin embargo, hay un sin fin de organizaciones que se encuentran en ese abanico, desde la inminente dependencia hasta la alta interdependencia. En ello radica la llave de acceso a la consultoría, reconocer dónde se encuentra la cultura impregnada en sus prácticas gerenciales y desde ahí, actuar. En consecuencia, el trabajo en equipo; a veces es un deseo distorsionado y con altas posibilidades de fracasar, más situado en nuestros deseos, que en la realidad de determinada organización. Y por fortuna, cuando las condiciones culturales lo permiten, se convierte en una forma natural de auto gestión.
2.- Tal como lo expresa el Dr. Darvelio Castaño en el prólogo de su libro, la propuesta que en él comparte, es sin duda alguna de consulta obligatoria para quienes tenemos interés en estos temas, ¿Quiere compartir con quienes visitan nuestro Blog y nos siguen en el grupo de facebook y Twitter, cuál es la visión que propone en el libro para intervenir en consultoría en materia de desarrollo organizacional?
El mismo título lo pensé con esa intención. "enfoque convergente de investigación - acción". Comparto mis razonamientos:Años antes a la publicación del libro, me encontraba en constante reflexión acerca de la Calidad Total versus la Mejora Continua y su relación “inconexa” con el DO. Escudriñé e intenté de manera autodidacta y en posgrados institucionalizados adentrarme en sus “qués y cómos”.
!!Eso era lo que el DO estaba dejando de hacer!! ...se encontraba interviniendo en las personas, pero para "ellas", no para "ellas y su organización". Sus intervenciones, eran catalogadas como "blandas", más enfocadas a procesos humanos. ¿Por qué razón no podríamos hacerlas funcionales?, tomando las fuerzas de la calidad total, la mejora continua y las del DO. Más bien, converger a la mejora continua con el DO.
Al concluir la conferencia, un amigo me expresó que consideraba que valía la pena que le diera formato de publicación. Así lo hice. Posteriormente, mi reflexión se centró en la integración de la Mejora Continua y la Planificación Estratégica sobre la base oriental cristalizada en kaizen y Hoshin Kanri. Decidí que era momento de escribir un libro acerca del DO. Compartir a colegas, empresarios y estudiosos de la materia, mi visión que tengo al respecto.
El libro contiene una crítica al DO que desde tiempo atrás había perdido la brújula en su esencia (según yo). Si bien representaba y lo sigue haciendo la apuesta con sentido humano ante el cambio organizacional, se encontraba alejada de sus premisas que le vieron surgir a mitad del siglo pasado.
Por definición no puede ser sistémico si solo atiende al subsistema social humano. Por sentido de lógica, es susceptible tergiversar su diagnóstico producto de la indagación correspondiente, si éste se basa "exclusivamente" en la percepción humana (como única fuente). No es adecuado, ni conveniente, que sus intervenciones sean solamente de característica "blanda"… por obvias razones. La razón de ser de todo sistema organizacional se circunscribe a satisfacer un conjunto de expectativas y necesidades de su entorno. En consecuencia, el consultor desde el DO, debería no perder esa brújula y contribuir a su cliente con su consistencia interna, pero también de cara a sus procesos adaptativos con su entorno (nada nuevo… lo dijo más o menos así, Douglas McGregor). El consultor en DO se olvidaba que su cliente organizacional tenía "otro cliente fuera" de ese sistema, mismo por el cual, finca su actuación. Todo el conjunto de intervenciones focalizaban su atención en el cliente por sí mismo, sin mirar la direccionalidad de éste hacia su entorno. En otras palabras, sin mirar a su cliente final.
Además de ello, en el libro intento responder a preguntas acerca de nuestra concepción del Cambio Planeado: ¿El cambio planeado lo es con respecto a qué?. Si tengo claro a dónde me dirijo, lo planifico. Eso es cambio planeado. Sin embargo y de manera independiente, si mi actuar del día a día no está bien, ¿El cambio planeado a dónde lo dirijo?. Es más, si ahora la organización no funciona bien, ¿cómo pretendo contribuir y enfocar esfuerzos a otro estado?, ¿cómo pretendo mejorar aquello que ni siquiera funciona correctamente? Considero que hay dos categorías de intervenciones en cambio planeado; aquellas que se enfocan al presente y las que se direccionan a otro estado superior. Considero que en el primer caso hablamos de eficacia y en el segundo de mejora.
Planteo que al menos como consultores, debemos estar muy claros con respecto a todo lo anterior. El libro busca hacer convergentes los modelos de gestión y utilizarlos desde una perspectiva macro. El DO como plano disciplinar y filosófico de inclusión humana y utilizando, según el caso; el abanico de metodologías, técnicas y herramientas dadas, sean de naturaleza dura o blanda.
El libro presenta cada una de ellas de manera detallada. Esa es la visión, respondiendo a tu pregunta: regresar a sus orígenes y reconvertir al DO como la gran "esponja que tiene la capacidad de absorber lo bueno de cada modelo y asumirlo estratégicamente en su concepción y accionar”.
3.- Entre lo que propone en su libro y su aplicación en la dinámica de las empresas, ¿Cuál es el aporte más revolucionario que usted considera pudiera ayudar a potenciar el trabajo del consultor de organizaciones?
Sin duda, construí un modelo denominado "Modelo de Alineación Organizacional". Es un modelo de diagnóstico - intervención [1][1]. El mismo, comprende 14 principios en los cuales me baso. Incluye, además del entorno y del análisis de indicadores, tres subsistemas: Misión, Cambio Planeado y Madurez Organizacional. Cada uno por su parte, contiene cuatro dimensiones a indagar, más la interacción sistémica del todo. Incluye un mapa mental que permite posicionar la atención de los subsistemas al presente o al estado deseado en su planificación estratégica. En consecuencia, hay una taxonomía o clasificación de intervenciones dependiendo de cuál es el estado que te encuentras priorizando derivado del diagnóstico conjunto.
Conozco muchos modelos de diagnóstico, aunque de manera muy escasa los hay de origen latinoamericano (no ubico otro, además del propio). Esa aportación, misma que ha sido validada en sin fines de organizaciones y países, más un instrumento diseñado por dimensiones y basado en el modelo en el que se van cambiando los reactivos o ajustándolos a la cultura y enfocando la atención en lo que es importante y en lo que se es eficaz, encontrando de esta manera los gaps críticos.
De acuerdo a mi percepción, el modelo cristaliza la fusión de kaizen, Hoshin Kanri y el DO. Por último, creo que reposicionar el constructo de Misión (y su paradigma del tiempo) y darle su atención debida, nos permite aportar más a los sistemas. Al cliente, le queda claro a dónde dirigir sus esfuerzos.... "al hoy o al estado deseado".
4.- Tomando en cuenta sus experiencias en otros países, ¿Cuál es su opinión sobre el trabajo con y en equipo en Latinoamérica o al menos en los países donde ha tenido la oportunidad de realizar intervenciones?
Me sería imposible responder a tu interrogante bajo la óptica de países, salvo que haga una referencia geo continental. Oriente vs. Occidente. Quizá globalizado así podríamos encontrar diferencias bastante obvias y significativas. Además de ello, Latinoamérica trae consigo una historia de conquista en su ADN. Después de trescientos años bajo dominio extranjero y doscientos años de independencia (más o menos), nuestros países han ido superando configuraciones de antaño. Culturalmente y basado en estudios, tenemos más similaridades con culturas orientales que occidentales. Gregarismo, concepto de familia, afectividad, también distancia al poder, entre otras. Pareciera como si la necesidad imperiosa del Gran Tlatoani donde necesitamos del gran líder que nos lleve como Moisés a la tierra prometida, sigue vigente en el imaginario cultural colectivo de nuestros pueblos, viéndose reflejado en la necesidad todavía de liderazgos fuertes (a veces, bastante autocráticos); sea Gobiernos, empresas, familia, etc.
6.- Estas dos preguntas finales, las hemos estado realizando y nos han dado gratas sorpresas:
6.1-Por favor, piense en una fórmula cuyo resultado sea un equipo de desempeño superior ¿Cuáles crees usted que deberían ser los factores que la conformen?
Valores diferenciados:
A.- Cognitivas - un marco teórico claro con respecto al DO y el cambio planeado,
B.- Diagnóstico - particularmente profundizo en el modelo creado por un servidor, mismo que en muchas organizaciones he visto su efectividad en cuanto a contribuir a determinar cómo funciona un sistema,
C.-Intervención - priorizando aquellas acciones por nivel que son más efectivas conforme al mantenimiento o mejora organizacional que demande el sistema.
e-mail del Diplomado: diplomado@enfoque-do.com / contacto@enfoque-do.com
e-mail directo: enfoque.organizacional@gmail.com
Twitter: @enfoquedo
Facebook: ENFOQUE - DO
Skype: enfoque-do
ID internacional de Nextel: 56*145*8100
Como podrás darte cuenta, la tecnología nunca debiera ser un obstáculo para comunicarnos.
Nos despedimos, no sin antes volverle a invitar para un próxima oportunidad para seguir EnlazanDO ideas, propuestas y planteamientos sobre el trabajo con y en Equipo.
Querida Cristmar, te recuerdo que desde hace poco tiempo he reconstruido también mi Blog Edgar_DO [3][3] y, desde ya, como lo sabes, espero con inquietud tus aportaciones y de quien así lo desee.
Un abrazo y reitero mi agradecimiento por permitirme expresar mis deformadas concepciones acerca del DO.
Como siempre... un abrazo y 2 besos. Edgardo Robledo
[1] Espacio vigente desde 1998 con la finalidad de ofrecer información relacionada al DO. Tutorial del DO.
[2] www.enfoque-do.com. Sección de Diplomado Online donde pueden encontrar toda la información acerca del Diplomado.
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