lunes, 14 de diciembre de 2009

Enlazando Talento en el 2009

EnlazaDOs en el 2009

Estimados Amigos,

Queremos compartir con ustedes la evolución de nuestro proyecto EnlazaDOs durante éste año 2009 y para ello, queremos mostrarles lo que consideramos es el ADN de éste gran esfuerzo.

EnlazaDOs, nació en agosto de este mismo año y es el producto de una "Chispa" compartida que ha implicado superar la etapa de grupo , trabajar en equipo y alcanzar el más alto desempeño.

Semanalmente, les hemos estado acompañando y compartiendo distintas informaciones que consideramos resultan de interés, generalmente, artículos redactados por nosotros o bien por nuestros amigos.

Durante estos meses, el reto más interesante fue compartir con ustedes estos textos de manera amena, hacerlos interesantes, digeribles, sin tecnicismos y apuntando al mensaje, que como línea editorial nos planteamos transmitir, manteniendo un continuo y planificando los temas.

Ésta es una exigencia que aún se mantiene. Ahora mismo, ya nos encontramos planeando cómo cautivarlos durante el año 2010 y no se imaginan el desafío que representa el superarlo constantemente y mantenernos.

Nos hemos convertido en nuestros mejores conejillos de indias porque queremos ser la mejor prueba, que los resultados superiores, son proceso de una mejora continua que implica el trabajo en equipo.

Cada vez estamos más convencidos, que el proceso de convertirse en equipo, tiene pilar fundamental en la madurez psicológica de sus miembros a la par de las responsabilidades operativas y funcionales.

Se requieren de miembros cada vez más competentes, SÍ , eso no lo duda nadie, pero antes que sólo en la tarea, se hace imperativo hacerlo también en lo emocional.


El pilar fundamental reside en la capacidad emocional de establecer relaciones óptimas que propendan al logro de resultados superiores y alcanzar éste estado implica mucho transitar.

El ser arte y parte supone, antes que todo el cultivo de la confianza, honestidad y sinceridad, que reflejada en la coherencia necesaria, tiende a minimizar las disonancias cognitivas que enrarecen el mundo emocional; en eso estamos y en ello insistiremos, estamos en un proceso de convertirnos en equipo y para ello nos comprometemos a ser cada vez más tal cual somos. No hay otra fórmula para llegar a la autenticidad.


Nuestro propósito es ofrecer a ustedes un espacio de darse cuenta, donde generemos esa apertura a descubrir, aceptar e integrar quién soy.


Cada vez que nos acerquemos más a ello, estaremos abonando el mejor terreno para cosechar los mejores resultados de un equipo EnlazaDO de trabajo.



Gracias a ustedes, estamos a punto de alcanzar las 1000 visitas, sin duda, ha sido una experiencia enriquecedora desde muchos puntos de vista, nos han visto nacer y empezar a crecer, es para nosotros un honor haber compartido semana a semana este proceso con ustedes.

Agradecemos especialmente a todas las personas que han contribuido con sus comentarios y participaciones.


Queremos que esto siga en aumento y los invitamos a expresar sus opiniones sobre todos los temas.

Nos despedimos hasta el 18 de enero, no sin antes Agraceder su compañía y asegurarles que se les quiere.

Les deseamos a usted y a sus seres queridos un prometedor 2010 pleno de grandes éxitos.

Hasta pronto,

Equipo EnlazaDOs

lunes, 7 de diciembre de 2009

¿Cuál es el papel del líder de un equipo de negocios en construcción?


Muy buenas noches: Nuestro invitado de hoy es nuestro muy querido compañero Dionisio Melo.

Con Dionisio, además de compartir relaciones en comunidades virtuales, en fecha reciente tuvimos el grato honor de vivenciar además, espacios de aprendizaje presencial y nuestra impresión es sencillamente: La Mejor!!

Dionisio lo caracteriza además de sus amplios conocimientos, su acuciosidad por ponerlos en práctica, por probarlos, para que los participantes de sus experiencias y asesorados de sus consultorías, transfieran de manera segura a sus puestos de trabajo, aquellos elementos que mejoren no solo los resultados finales, sino que optimicen los procesos en sí mismos.

Nuestro invitado cuenta con más de 20 años en el mundo de las habilidades comerciales, se desempeña además como docente en la cátedra de postgrado de Dirección de Ventas en la Escuela Argentina de Negocios y es un reconocido experto en estrategias, imparte conferencias y presentaciones en Latinoamérica y USA, dirige seminarios, y talleres de venta, planificación y habilidades comerciales dentro de la organización que son esenciales para el éxito personal, grupal y organizacional.

La pregunta que le hiciéramos a Dionisio fue la siguiente:

En tu experiencia personal ¿Cuál es el papel del líder de un equipo de negocios en construcción?
Con ustedes sus respuestas:
A menudo es difícil para los gerentes o lideres hacer la transición a la función de un entrenador del equipo de negocio, porque todas las características que nos hicieron exitosos son las mismas características que se deben cambiar como entrenador del equipo.

Como gerente o líder he tenido que tomar decisiones de las tareas se deben hacer cada día, le he asignado a las personas tareas, y he debido comprobar que se estaba haciendo.

En un entorno de equipo, todas esas tareas son transferidas al equipo, dejando el Coaching como un papel mucho menos definido.

He aprendido interesantes cambios que se debe hacer cuando se es entrenador de un equipo eficaz de trabajo, aquí algunos objetivos en los que tuve que trabajar:

• Ayudar al equipo a aclarar y mantener la atención en su propósito, metas, medidas y límites.

• Dar retroalimentación, ofrecer ideas y estimular para mejorar las habilidades cada miembro.

• Compartir información clave con el equipo.

• Observar el progreso del equipo y ofrece recompensa y reconocimiento

• Ayudar a eliminar interferencias de barreras funcionales y la gestión de las relaciones con los extranjeros.

• Desafiar al equipo que los lleve a preguntase qué se puede hacer mejor.

• Guiar y servir como caja de resonancia cuando el equipo se enfrenta a decisiones de contacto.

• Proporciona recordatorios suaves para permanecer dentro de las directrices.

• Direccionar las cuestiones disciplinarias durante las primeras etapas de desarrollo del equipo

• Asistir a las reuniones de equipo, al menos, a través de la etapa de normativa de desarrollo del equipo


Me ayudaron como entrenador de equipo para hacer la transición, dos herramientas:

La primera fue saber delegar a cada miembro, de acuerdo a los niveles de competencia, a la formación necesaria y a los tiempos del calendario para la transferencia. El entrenador del equipo debe saber delega tareas al equipo durante todo su desarrollo. A veces es difícil para nosotros los entrenadores delegar, ya que tememos que a partir de allí no tendremos nada que hacer. Sin embargo, con la experiencia aprendí que el papel del entrenador cambia como si fuera una gestión sin fronteras y que guiar y apoyar al equipo a través de su desarrollo en cada etapa es como un espiral sin fin.

La segunda herramienta muy útil fue, luego de identificar claramente la forma de trabajar de cada miembro del equipo a asignarle la tarea, informarle sobre la misma y como afecta su trabajo en el resto del equipo.


Con estas dos herramientas he ayudado a aclarar cada uno de los roles y asegurarme que el equipo madure como tal, cumpliendo las tareas y pensando como la misma afecta positivamente o negativamente al resto del equipo.

Dionisio Melo

Web: http://www.ambinc.net/

www.degerencia.com/demlo

http://dionisiomelo.blogspot.com/

Será hasta el próximo lunes, cuando ya estemos cerrando nuestro primer semestre de actividades.

Les invitamos a compartir con todo el grupo del proyecto EnlazaDOs sus Bienvenidos Comentarios, les queremos leer

La mejor manera de crecer es escuchando atentamente lo que otros labios nos tienen que decir...

Por eso leerles y escucharles para nosotros es muy importante.

Saludos cordiales,

Equipo EnlazaDOs

jueves, 3 de diciembre de 2009

Oportunidad única de compartir

Amigos EnlazaDOs, Muy buenas noches:

Nosotros decidimos seguir preguntando y en ésta oportunidad, queremos compartir con ustedes las reflexiones de un amigo coincidente en los temas que son de interés para nosotros, nuestro Invitado es Antonio E. Cherubini.

Nuestro estimado Antonio es Ingeniero Aeronáutico y se desempeña en Asesoria Directiva en este área y en la parte de logística y Supply Chain, además desarrolla el área comercial en el sector de las telecomunicaciones por medio de la representación de la empresa ACN y en este momento se encuentra explorando otros proyectos orientados al área comercial

Quien le quiera contactar lo puede hacer al e_mail: globalsupport@acnrep.com
Las preguntas las mismas que le hicimos a nuestra querida María Mercedes:

¿Cuál ha sido su experiencia en el trabajo con y en equipo? Bien sea como líder de un equipo o desempeñando el rol de miembro.


Sus respuestas:
En el marco de la experiencia de trabajar con un equipo, lo más relevante es definirla como una oportunidad u ocasión única de compartir pensamientos, experiencias, formas de expresar, sentir e interpretar de los demás.

Muchas veces podemos escuchar en algún tipo de discusión que ¡ Esto no es aplicable ! o bien, ¡ Esto no se puede hacer !, y entramos en conflicto con las diferencias de la teoría y la práctica, que viene a hacer lo más complicado de los trabajos en equipo.

Muchos descartan el conocimiento obtenido de la teoría porque solo se identifican con lo práctico, lo que han hecho siempre, pero realmente la práctica sin la teoría no es del todo una herramienta fuerte, y lo bueno de la teoría es que evoluciona; y si invertimos los valores, la teoría sin la práctica, no ejerce ninguna función. Por lo anterior, los logros de los trabajos en equipo se obtienen de la unión de la teoría y práctica del grupo, con un propósito en común.

A lo largo de los años, la participación en diversos equipos, me han dado la satisfacción de un resultado positivo y han demostrado que no importando el nivel, la mayor parte de las veces ocurren situaciones similares:
La aparición de líderes,
Quienes esperan a los líderes,
Quienes simplemente aportan poco,
Quienes acusan a los demás de no poder hacer las cosas,
Pero si bien es cierto, todos hacen falta, porque todos crean lo más importante, la diversidad de pensamientos y acciones. Estos dos últimos dejan un toque especial a las aportaciones de un trabajo en grupo.

Desde el punto de vista de dirigir a un equipo de trabajo, lo más importante es tener en cuenta que, debe haber y existir diversidad de pensamiento y acción, ya que el resultado siempre es positivo y será aprobado mediante diversos criterios.

Siempre he considerado que al dirigir a los equipos de trabajos otro factor importante como líder, es dejar claro el propósito, con el fin de saber la dirección y alcance de los objetivos, así los equipos sabrán el destino y eso ayudará a nunca abandonar, y si existen obstáculos buscar otros caminos que los lleven en la dirección establecida.

Dentro de los equipos de trabajo es importante identificar a los actores desde los puntos de vista que he nombrado anteriormente, con el objetivo claro de utilizar al máximo las capacidades y habilidades de cada cual, creando armonía, y así eliminando lo más posible las valoraciones personales y subjetivas, esto ayuda a realizar y crear eventos que proporcionan velocidad y eficacia a los pasos de un proyecto o actividad determinada.

Un punto importante a considerar como líder, para finalizar, es que los proyectos o actividades exitosas no provienen exclusivamente de análisis rigurosos, sino del estado mental del equipo, donde la percepción y la consecuente determinación para el cumplimiento de los objetivos, visión y misión, proporcionan y alimentan la parte creativa e intuitiva de cada integrante.

No quiero decir que hay que desestimar los análisis, de hecho no se pueden trabajar sin ellos, pero estos deben ser utilizados para estimular la creatividad, evaluar las ideas, pensamientos y experiencias, afinando las implicaciones y asegurando que solo se utilicen las ideas de alto potencial, que de otra manera no podrían tomarse en cuenta.

Antonio E. Cherubini.
Esperando que el siguiente análisis personal a la luz de la experiencia propia, que nos regala nuestro muy querido Antonio, resulte de utilidad para quienes creemos en los potentes beneficios del trabajo en equipo.
Quedamos de ustedes hasta el próximo lunes donde compartiremos otra reflexión en voz alta de un gran amigo del proyecto, con quien recientemente compartimos experiencias profesionales en vivo y en directo.
Espérelo!!!
Mientras, el equipo EnlazaDOs se despide de ustedes,

lunes, 30 de noviembre de 2009

Trabajar en equipo es una oportunidad incomparable de manifestar al ser.

Ante todo le presentamos a nuestro invitado de hoy: Dr. Ricardo Ricárdez Solís.

Primero les contamos de nuestra relación con él y luego compartimos su impecable hoja de ejercicio profesional, para cerrar con su artículo.

Nuestro muy querido amigo se ha convertido, con el paso del tiempo, en el mentor de quienes tenemos el orgullo de dirigir ...

A Ricardo le conocimos porque así tenía que ser. No hay otra explicación.
Formamos parte de una comunidad de aprendizaje y en ese espacio de creación conjunta, trabajamos temas relacionados con consultoría en Desarrollo Organizacional, donde tenemos el gusto de intercambiar opiniones, escucharnos y compartir, lo cual ha enriquecido una conexión que se ha convertido en una relación de ayuda, cooperación y desarrollo personal y profesional.

Es nuestro apoyo permanente, así como hay otras personas que amablemente nos han ayudado en todo este tránsito como el Dr. Luis Pérez Ponce y nuestro muy querido y excelente profesional Dionisio Melo, entre otros.

Ricardo Ricárdez es fundador y Director General de IASI, S. A. de C. V. (Internacional de Asesoría y Suministros Industriales, S. A. de C. V.) y de PRODE, S. A. de C. V. (Promoción y Desarrollo, S. A. de C. V.), empresas que se dedican a generar capital humano, fortalecer facultades emocionales y cognitivas, potenciar la capacidad de adaptación al cambio y desarrollar la habilidad de administrar los procesos de transformación cultural. Ha participado en diversos proyectos de caracter internacional, recibiendo importantes reconocimientos por su hermosa labor.

Cuenta con amplia experiencia en Implantación de Sistemas de Calidad Total, Sistema de Calidad y del Sistema de Aseguramiento de la Calidad, Experiencia en el ámbito de la Administración por Valores, Transformación Cultural y la Administración del Cambio e Implantación de herramientas automatizadas, entre otros.

Además de ser un profesional de gran peso específico en su México natal y otros países, para nosotros es un gran amigo a quien le agradecemos estas reflexión en voz alta sobre nuestro tema de interés.

Las preguntas que le realizamos fueron las siguientes y sus respuestas las leerán líneas más abajo.

Ricardo:
¿Dónde crees tu qué reside la magia del trabajo en equipo?

Si tuviéramos que hacer una analogía con la evolución del hombre ¿Cómo podríamos explicar el trabajo en equipo?

¿Qué les falta a las empresas para dar el salto y abandonar las estructuras que no facilitan el trabajo en equipo, dar un paso al frente y aprender desde ya una forma de trabajo que significa grandes beneficios tanto a la organización, como a los miembros?

En lo personal: ¿Vale la pena trabajar en equipo?

Y estas fueron sus respuestas:


"Como siempre es un placer dialogar con ustedes en esta ciber-realidad. Gracias por la invitación a colaborar en este espacio.

En el contenido, explícita o implícitamente encontrarás las respuestas a sus preguntas. Lo siguiente es una invitación a la reflexión.

Me gustaría ir más allá de la simpleza del método (por complejo que éste sea, es efecto de otras facultades superiores del ser) y observar a la fenomenología del Trabajo en Equipo desde una perspectiva ontológica y antropológica.

Ontológico, en cuanto se refiere a la teoría del ser, es decir, el estudio de todo lo que es: qué es, cómo es y cómo es posible. Estudia lo que es en tanto que es y existe como sub-stantia de los fenómenos. El ser substancial significa el ser que existe en sí mismo, y por tanto, ofrece permanencia de raíz. Se ocupa así mismo, de cuestiones como la existencia de los entes. Estas entidades comprenden los objetos, las personas, los conceptos, las ideas, las cosas. En este sentido, reflexiona sobre las concepciones de la realidad, sus relaciones y características.

Bajo esta óptica, trabajar en equipo es una oportunidad incomparable de manifestar al ser.

Yo soy lo que soy y eso que soy se manifiesta en lo que hago. La huella digital de mi ser queda plasmada en todo lo que hago. Mis actos dejan impreso el ADN de la sustancia de mi ser.

Trabajar en equipo es dar lo que soy sin los límites del egoísmo, envidias, frustraciones y demás vicisitudes humanas.

Dar lo que soy es la capacidad de Dar-Me.
Saber Dar-Me es la misma expresión del amor.
Mucho se ha dicho que no puedes dar lo que no tienes, sin embargo el tener es consecuencia del ser. Más bien diría, solo puedes dar lo que eres.

La capacidad de Dar-Me, requiere del conocimiento, conciencia y estima de mi mismo, es decir mi autoafirmación. Esta forma asertiva de aceptación y presencia de mi mismo pone de manifiesto la fuerza de la expresión de mi persona pero esta solo completa su realización a través del contacto e intercambio con otras personas.

Necesito reconocer mi propia independencia, pero necesito aceptar que en en cierta medida dependo de otra persona y yo requiero de su subsidio y ella del mío pero solo en la medida necesaria y ambos necesitamos reconocer lo que cada uno puede aportar.

Es decir tú puedes aportar algo que yo no puedo y yo puedo aportar algo que tú no puedes. Si nos permitimos hacerlo, se manifiesta el principio de complementariedad. De esta manera nos movemos a un estado mas avanzado de interacción humana llamado interdependencia.

Los seres humanos nos perfeccionamos complementándonos y esa complementariedad se realiza trabajando en equipo.
-Aquí, quisiera introducir este concepto de equipo: una combinación ordenada y coordinada de elementos reunidos para formar un solo conjunto organizado de tal manera, que su interacción le permita expresar de forma armónica y oportuna la respuesta adecuada a las exigencias del entorno), (también, entender como equipo a la interacción de dos o más personas: con mi pareja, familia, amigos, compañeros de trabajo, clientes y otras formas de relación social) -

Si observamos el trabajo en equipo desde la perspectiva antropológica que se ocupa de estudiar el origen y desarrollo de toda la gama de la variabilidad humana y los diversos modos de comportamiento social a través del proceso biosocial de la existencia de la especie humana, no podemos concebir el paso del hombre en el tiempo y el espacio sin la conformación social de equipos humanos.

Esta visión integradora del hombre en el marco de la sociedad y cultura a las que pertenece, hace resaltar la permanente necesidad histórica de unirnos a alguien para alcanzar nuestros anhelos y metas individuales. Pero debemos hacer conciencia de que nuestros grandes o pequeños logros siempre han llevado la necesaria dosis de subsidio y complementación. Mi realidad también se conforma de las constantes aportaciones de otras realidades. (tantas veces imperceptibles).

Agregando al discurso la perspectiva de la Antropología Filosófica, trabajar en equipo es una consecuencia de la experiencia cotidiana de la identidad personal, ya que facilita la expresión de la autenticidad, la expansión de la conciencia, la vivencia profunda de las emociones, la resolución de conflictos, la salud psicosomática, la expresión de los valores, el desarrollo de la creatividad, el crecimiento individual y colectivo y el ejercicio de la libertad.

Cambiamos y crecemos porque somos libres y somos libres porque cambiamos y crecemos. Esta forma de proyección, dinámica, expansiva y abierta hacia todo lo demás conduce al crecimiento y la evolución.

Inmersos en el resultado de esa expansión del ser, se encuentran todos aquellos elementos que han adquirido sentido o significado en la conciencia de la persona.

Gracias a ese dinamismo expansivo, la persona se hace más capaz de encontrar o dar sentido a los objetos, situaciones y personas de su alrededor.

Trabajar en equipo se convierte pues, en el argumento metodológico que facilita esta forma de evolución de la persona humana.

Hace poco fui invitado a participar en un proyecto. Después de muchas entrevistas, dos psicólogos, una mujer ligeramente menor que yo y su joven asistente me hicieron la siguiente pregunta: “¿…eres consciente de tus limitaciones…?”

Por mi mente pasó la eternidad del cúmulo de introyectos y creencias limitantes, sin embargo me di el permiso de contestar:
…hoy, solo soy consciente de que fui creado como un ser con potencialidades ilimitadas…

Vayan pues mis queridos ciber amigos, trabajando en equipo, a transformar sus potencialidades en la cinética del amor que crea y mueve al universo.

Un cariñoso abrazo para todos

Ricardo
Amigo: Te agradecemos enormemente tu reflexión y queremos seguir creciendo juntos y a tu lado...
Mil gracias una vez más,


lunes, 23 de noviembre de 2009

“En la cohesión está la fuerza”

Ante todo reciban un afectuoso saludo.

Hay personas con quienes coincidimos en la vida y hay con quienes mantenemos diferencias, hay personas con quienes tenemos más afinidad y otras con menos.

La persona a quien invitamos abrir nuestra sesión de Amigos Especiales, la sentimos muy cercana y eso fue lo que nos motivó animarle a escribir nuestra primera publicación de amigos y relacionados.

Más allá de las coincidencias intelectuales, están las sintonías emocionales, esas que los afectos explican por sí sola... Y eso es lo que nos ocurre con la muy conocida MM, nuestra apreciada María Mercedes Gómez de Genética del Cambio.

Podríamos hablar mucho, más no les haremos esperar y queremos compartir con ustedes una nueva etapa que el proyecto EnlazaDOs inicia con esta publicación.
Consideramos que ya cumplimos el período de gestación y decidimos abrir nuestras puertas para recibir y dar y, qué mejor forma de hacerlo, que ofrecer nuestros espacios para compartirlos con quienes nos acompañan desde nuestros inicios.

El tema sigue siendo Trabajo con y en equipo y el tratamiento del mismo cada vez más orientado a la experiencia personal:


“En la cohesión está la fuerza”

"Muchas veces me he hallado en la situación de ser un miembro exitoso de un equipo líder”

María Mercedes Gómez Mazzeo

Las veces que he alcanzado el éxito en cualquier ámbito de mi vida ha sido por el elemento cohesión de equipo. Me doy cuenta también que mis fracasos están ligados a la falta de cultivar ese ingrediente, comportamiento, habilidad o destreza compartida que es la cohesión de equipo.
Viendo el asunto de la cohesión desde el punto de vista lingüístico, llaman cohesión: “al conjunto de procedimientos microtextuales que permiten organizar las ideas expuestas en un texto” http://es.wikipedia.org/wiki/Cohesi%C3%B3n_textual

Si somos seres lingüísticos y es verdad que nuestras realidades son producto de lo que decimos, pensamos, escribimos o conversamos, tenemos que, la cohesión de un equipo pudiera ser el producto de la organización armónica, la complementariedad y la pertinencia ideológica de tales manifestaciones lingüísticas colectivas.

En mi experiencia, gente con quien he conformado Equipos Líderes, reconocidos nacional y mundialmente, en una situación, ha sido la misma gente con la que por la pérdida de la cohesión hemos sido el peor equipo de todos también. Observo que no se trata entonces de solo de competencias, estilos de desempeño y conocimientos; se trata más bien -a mi modo de ver - que el secreto del éxito en el liderazgo de equipo dependerá de lo armoniosas que puedan ser las conversaciones del colectivo que la conforma en un momento específico.
Ahora paseémonos por otro concepto extraído de la sociología, se trata de la cohesión social que designa: “el grado de consenso de los miembros de un grupo social en la percepción de pertenencia a un proyecto o situación común. Es una medida de la intensidad de la interacción social dentro del grupo... Atenta contra la cohesión la anomia, es decir, el comportamiento no basado en normas”. http://es.wikipedia.org/wiki/Cohesi%C3%B3n_social

Aquí encontramos otros datos que nos pueden ayudar a verificar el asunto de la cohesión de equipo:

Conversemos primero del sentido de pertenencia. Me imagino que algunos de los lectores han sentido de alguna manera los efectos de la exclusión, es decir, lo que sientes cuando te pasan por alto, te olvidan, no te invitan a participar cuando esta entendido, al menos por ti, que eres un miembro de equipo y /o parte de un grupo. Se trata de una sensación muy desagradable de “no existencia”, de “no importancia” con referencia al otro que te borra de la escena sin piedad, ni explicación alguna… Éste es uno de los síntomas clásicos de inexistencia de cohesión grupal.

Puede además, ser la consecuencia directa de cosas que se dicen o se piensan o se juzgan sobre la persona que es excluida que la hacen desmerecedora de la compañía de quien la excluye. Lo vemos en las parejas, las familias, los grupos de amigos, los sitios de trabajo: entre jefes y subordinados, entre pares, entre departamentos, entre socios, entre aliados, entre clientes y proveedores; la exclusión destruye la cohesión entre los miembros y desaparece la función de equipo. Esta práctica puede ser mortal si se te ocurre excluir a la bruja “Maléfica”, sino pregúntale a la Bella Durmiente sobre las consecuencias, eso puede ser en casos extremos, en otros casos, puede ser que olvidaste y heriste alguien valioso dejando abiertas heridas que no sanan fácilmente y desgarran el capital emocional del individuo y su grupo.

De segundo elemento tenemos a la interacción social. Un equipo de gente que no se busca y se encuentra intencionalmente, que no conversa o se escribe con frecuencja, que no piensa en el bienestar del otro y no se preocupa por su sentir, su pensar, su actuar, conlleva al enfriamiento de la relación y a la eliminación de la interacción social.

Sonará extraño y “comeflor” pero los mejores equipos se demuestran amistad genuina, al menos en los momentos en que han sido como colectivos, una referencia de éxito y liderazgo. Sus integrantes actúan juntos con confianza y placer de compartir, se felicitan, rien juntos con frecuencia, celebran sus éxitos, conversan sobre oportunidades de mejora, se cuidan, se apoyan, no se atropellan cuando actúan en conjunto. Cuando los ven actuar juntos, los que observan se quedan maravillados en la forma en que se escuchan, se consideran y se quieren. Sí, se quieren, -raro decirlo- pero los equipos líderes se demuestran cariño y respeto. Será por eso que el MIT tiene como valor al AMOR en las organizaciones… parece ser que uno de los secretos de éxito de los equipos líderes, es cultivar y atesorar el amor cobrando relevante sentido en esta forma de organización. Cuando el amor se enfría o se apaga, se destruyen las ganas de estar y trabajar juntos y, el equipo con sus resultados, se van a pique.

El tercer elemento es la anomia. Pasar por alto las reglas establecidas o el contrato formal o psicológico del equipo. La norma generalmente se establece para protegerse mutuamente entre los miembros, protegerse de daños físicos y emocionales. Pasar por alto una norma moral, un acuerdo pre establecido o cuando sucede que por error y la pasamos por alto y no hacemos nada para restablecer el daño, es otra práctica que fulmina la cohesión y arruina el equipo.
Se dan en “equipos” cosas como: estafas basándose en la confianza entre sus miembros, sacar ventaja de los otros al no asumir responsabilidades por incumplimiento de tareas o promesas, irrespeto de las necesidades de los miembros cuando el equipo se posiciona por encima de la práctica familiar y personal, abusos de todo tipo cuando se violan los acuerdos y no se piden permisos o se discuten previamente decisiones que pudieran afectar su desempeño.

En mi experiencia en equipos líderes y mediocres, extrañamente conformados en muchas ocasiones, por el mismo material humano, he podido comprobar que la excelencia además de estar designada por la suma de competencias de desempeño de sus miembros, dependerá de la conciente y coincidente decisión colectiva de incluir, atender y respetar las necesidades y anhelos individuales de los integrantes. Si la cohesión se logra, cualquier desafío o meta será posible alcanzarla de forma extraordinaria…

Quizás eso responda la pregunta del equipo de EnlazaDOs con la que me invitan a participar y abrir éste maravilloso espacio de aprendizaje compartido a saber: ¿Cuál ha sido tu experiencia en el trabajo con y en equipo?
Son bienvenidos ustedes y sus queridos lectores a ampliar su red y compartir aprendizaje tambien en nuestros espacios de aprendizaje.

¡Hasta una próxima oportunidad!

María Mercedes Gómez Mazzeo.
Directora de Desarrollo de Negocios
Genética del Cambio C.A



e_mail: mm@geneticadelcambio.com.ve

lunes, 16 de noviembre de 2009

¿Eres el Líder que quieres ser?

Estimados amigos,


En las dos últimas entregas hemos trabajado con el perfil del miembro del equipo, en ésta oportunidad, queremos compartir información valiosa sobre los líderes, lo cual nos dará luces para reflexionar sobre nuestro propio liderazgo y reencaminar nuestros esfuerzos hacia el éxito y nuestra propia satisfacción.

En primer lugar, es de suma importancia diferenciar un jefe de un líder, el primero es asignado por la organización, el segundo es reconocido por sus colaboradores, esta diferencia nos lleva a tomar conciencia sobre este aspecto, pues no necesariamente un jefe, ejerce el papel de líder, lo que nos obliga a determinar que caracteriza este rol.


Un elemento importante del líder es su ACTITUD, la cual se manifiesta a través de su personalidad, energía y carisma, le ayuda a ganarse el apoyo de sus compañeros e impulsa y modela un talante positivo que repercute directamente en la motivación. Otro ingrediente que posee es sentido de justicia, reconoce el esfuerzo y la entrega de sus colaboradores, es modelo de dedicación y exige porque está en capacidad de dar, mantiene buenas relaciones basándose en el respeto y la confianza, procura el bienestar de su equipo preocupándose por cada uno de ellos y defiende a su grupo de ataques externos.

En cuanto a sus responsabilidades, promueve la cohesión del equipo, es ordenado y organizado, delega funciones, ejerce la supervisión de las asignaciones, centraliza la comunicación del equipo con el resto de la organización, cuida la administración de recursos y ejerce control sobre el cumplimiento de la planificación en función de los plazos establecidos.


Otros elementos que se pueden tomar en cuenta para el efectivo ejercicio del liderazgo son las siguientes consideraciones:


• Motive a su equipo: Este punto tiene variados matices, identifique qué ayuda a cada miembro de su equipo a mantenerse motivado, esto puede depender de un amplio espectro de posibilidades, sin embargo, todos los seres humanos respondemos bien al reconocimiento del trabajo bien hecho, potencie los roles positivos y si tiene la posibilidad implemente un sistema de gratificaciones.


• Establezca metas alcanzables: Es importante que el equipo tenga la seguridad que la meta de un proyecto se puede lograr, para ello, se pueden establecer metas medias que ayuden al equipo a sentir el progreso en sus actividades y el acercamiento al “premio mayor”.


• Evite “quemar” a su gente: Sobrecargar de trabajo y de horas extras puede pensarse que sea un factor positivo para el alcance del proyecto, el precio de este ajuste puede ser contraproducente, pues si las personas no están en óptimas condiciones físicas y emocionales el proyecto puede derrumbarse y no llegar a ninguna parte, por ello, trate de distribuir de forma justa las funciones y establezca plazos reales de cumplimiento.


• Evalúe de forma transparente: Haga del conocimiento de todos sus colaboradores los indicadores de evaluación de desempeño que se utilizarán y que además, se le muestren cuáles son esos aspectos críticos, por ejemplo, cumplimiento de plazos, correcto manejo de los costos, calidad del trabajo, entre otros. Aquí lo importante es explicarle a cada persona sus funciones, qué se espera de ellos y de manera detallada hacerle saber cómo se le va a evaluar antes de que se produzcan resultados, para que cada colaborador tenga un mapa claro de lo que debe ser su actuación incluso antes de arrancar el proyecto.


Tome estas consideraciones en cuenta y ejerza el liderazgo que usted quiere.





Los invitamos a agregar sus comentarios a este artículo, queremos conocer qué piensa sobre este tema.

Gracias por enlazarse a nosotros.


Hasta el próximo lunes….

lunes, 9 de noviembre de 2009

¿Quieres ser un integrante especial en tu equipo de trabajo? Tome Nota...

Empezaremos agradeciendo los comentarios que nos han hecho llegar tanto por correo electrónico, asi como el comentario de Alfredo publicado directamente en el Blog.

De los post que recibimos y leímos, nos dimos cuenta de aspectos importantes a considerar, tal como acota Alfredo: "Sentido común" a lo cual nuestra compañera María Alejandra le responderá en el transcurso de la semana.

Bueno ahora si, entramos en materia:

Si usted es miembro de un equipo de trabajo, una cualidad absolutamente deseable para alcanzar niveles de calidad en su desempeño es que mantenga interés y deseos de seguir mejorando cada día, que se dirija hacia la excelencia, por lo que le invitamos a que se tome un tiempo para leer este artículo.

Antes de seguir avanzando, le pediremos que se tome un momento para pensar en cómo se desempeña usted dentro de su equipo...

Respire…

Cierre sus ojos...y

véase trabajando en equipo...

escuche lo que conversan,

preste atención a los gestos,

al tono de la voz...

perciba los movimientos de cada uno de los miembros y

especialmente los suyos.

Revise su desempeño…

Piense en los detalles y

Luego, poco a poco, tome conciencia…

Le invitamos a que se reponda la siguiente interrogante: ¿Hace usted todo lo mejor que puede y quiere hacer?...

Sólo usted conoce la respuesta verdadera a esta pregunta.

Creemos que su impulso a la excelencia y su sentido común, seguro le habrá dado luces, que usted puede mejorar y para eso éste artículo. Queremos ayudarle a contemplar ciertos aspectos que seguro le servirán de apoyo para lograr su cometido.

* Cultive el espíritu de equipo: Esta es quizás una de las metas más difíciles de lograr, por ello, es importante internalizar la preponderancia de ésta característica para lograr el éxito del equipo, ya que, los resultados obtenidos son producto del esfuerzo en conjunto, aunque cada persona sea responsable de una faceta y al tener todos los miembros claro este principio, no sólo de forma conceptual, sino vivencial, se llegaría al estado deseado de la cohesión y disminuiría la percepción de jerarquías que para estos casos es perjudicial.

* Muestra Compromiso: Aporte cada momento lo mejor que pueda de sí mismo, sea responsable con tus obligaciones, disfruta el proceso para alcanzar las metas y analiza cómo tus acciones contribuyen con esto.

* Presta un servicio de calidad: Mantén presente que tus compañeros de equipo son tus mejores clientes, en este caso internos y que por esto, esperan recibir un trato que supere las expectativas, contando con tu vocación de servicio, rapidez de respuesta y haciendo uso de las cualidades profesionales que te hacen destacar. Hay una regla de oro de 14 kilates que dice Trata a otros como quisieras que te trataran a ti y existe además, una regla de oro de 24 kilates que reside en la inteligencia emocional y dice lo siguiente: Trata a tu equipo de trabajo como te gustaría que los tratasen los demás. ¿Qué te hace produce mayor reflexión y compromiso?

* Conviértete en el compañero de trabajo que te gustaría tener: Presta colaboración a tus compañeros, muéstrate dispuesto a ayudar, mantén una actitud positiva, respetuosa, cuida tu comunicación, di lo que piensas con sinceridad, honestidad y transparencia, conviértete en una persona de confianza siendo alguien de palabra.

Si lleva estos aspectos no sólo a su ámbito profesional, sino además a su ámbito personal, estamos seguros de que se sentirás cada vez mejor y de que cultivarás relaciones que te permitan disfrutar de seguridad, confianza y afecto.



Queremos compartir que también tenemos sugerencias para los líderes del equipo de trabajo… pero es obvio que esto quedará para nuestra próxima entrega…

Cuéntanos tus impresiones…

Gracias y hasta pronto!

El equipo de EnlazaDOs.

lunes, 2 de noviembre de 2009

¿Cómo ser un buen integrante del equipo de trabajo?

Estimados amigos, el día de hoy nuestro artículo parte de una pregunta que de alguna manera responde a una necesidad personal y esperamos que sus comentarios ayuden a enriquecer nuestra perspectiva…

Para compartir con ustedes la dinámica de este blog, les contamos que nuestro equipo "EnlazaDOs", antes de redactar cualquier artículo, previamente realiza una revisión bibliográfica y luego pasamos al diálogo constructivo que nos permita revisar nuestras creencias sobre el tema a tratar, antes de publicar cualquier entrega.


De lo revisado, en lugar de una conclusión clara y contundente, por el contrario, surgieron inquietudes que esperamos nos ayuden a resolver…

Cuando pensamos en cómo debe ser un buen integrante de un equipo de trabajo, dibujamos un perfil con una cantidad amplia de competencias deseables que cada persona debería poseer para lograr ser ese miembro ideal, tomando en cuenta desde su actitud, sus competencias sociales, gerenciales, profesionales, de liderazgo, entre otras, y luego de analizar todas las variables, luce ambicioso, más no imposible, lograr ese propósito.

Descubrir, cultivar y fortalecer estas cualidades y competencias esperadas no se logra a través de un sólo camino universal que lleve al resultado deseado, probablemente esta construcción sea parte del binomio líder-miembro y de las accciones que cada parte ejerce por su cuenta para mejorar, habiendo pues, una corresponsabilidad en este proceso, que enriquecerá no sólo la vida profesional sino personal de cada integrante, sumando a todos sus espacios vitales.

De estas reflexiones nos quedan algunas interrogantes que presentamos a continuación:

  • De forma específica, ¿Cuáles son esas características deseables en cada miembro del equipo de trabajo?
  • ¿Cómo podríamos describir a cada una de las cualidades o competencias que mencionamos en esta lista?
  • ¿Cómo se reparte la cuota de responsabilidad para lograr dicho perfil?

  • ¿Cómo lograr potenciar todo esto en nuestros equipos?

Podrían parecer preguntas fáciles de responder… Les invitamos a publicar sus comentarios…

Pronto cerraremos las participaciones y ofreceremos las conclusiones de las opiniones recogidas…


Mil gracias por su participación.


El equipo de EnlazaDOs…

miércoles, 28 de octubre de 2009

El Trabajo en Equipo y los carros de combate

Cuando leimos éste artículo consideramos que resultaría de gran valor que pudiéramos publicarlo, para lo cual solicitamos autorización de la autora, quien gustosamente accedió.
Dos profesores israelíes realizaron el siguiente experimento con la tripulación de carros de combate del ejército de su país . Clasificaron a los soldados de una unidad de cerca de doscientas personas conforme a su desempeño (alto y bajo) a través de pruebas que medían su inteligencia individual, su nivel de educación formal, el conocimiento de la lengua hebrea y la calificación de una entrevista individual.

Después, formaron equipos de tres personas, que eran los necesarios para dirigir dicho modelo de carro de combate, combinando los desempeños. Las cuatro posibilidades de equipo eran: Alto-alto-alto; bajo-bajo-bajo; alto-alto-bajo; bajo-bajo-alto. Y midieron los resultados.

El trabajo dentro del carro de combate donde hicieron el experimento estaba sumamente procedimentado. No había demasiados márgenes para la creatividad, por lo que a priori, se esperaba que no hubiera diferencias en el desempeño de los cuatro tipos de equipos. Sin embargo, no fue así.

El mejor equipo fue el que tenía la combinación alto-alto-alto. Pero lo más sorprendente fue descubrir que su desempeño estaba muy por encima de lo esperado.

En sentido contrario, el peor equipo fue el que tuvo la combinación bajo-bajo-bajo y su resultado se situó muy por debajo de lo esperado. Y aún encontraron más sorpresas: Cuando alguien de rendimiento bajo se incorporaba a un equipo donde los otros dos compañeros tenían un desempeño alto, éste se esforzaba mucho más y aumentaba su rendimiento. Sin embargo, cuando alguien considerado de rendimiento alto estaba con dos más de rendimiento bajo, descendía considerablemente su desempeño.

En definitiva, la interacción tiene un peso considerable en nuestro talento, incluso en trabajos altamente procedimentados.

Todo ello refleja lo que dice el refrán: ”Dime con quien vas y te diré quién eres”, que en el caso de la empresa (y la vida) sería: “Dime con quién vas y te diré cuánto vas a desarrollar tu talento (o lo que te van a ayudar el resto de compañeros)”.

Seguimos con ustedes, seguiremos EnlazanDO...
Nota: Quienes quieran conocer más sobre ella, a continuación le dejamos sus datos para contactarle:

Pilar Jericó / InnoPersonas
mailto:911851845pjerico@innopersonas.com http://www.innopersonas.com/

página personal: http://www.pilarjerico.com/

lunes, 26 de octubre de 2009

Competencias y no competencias


En los nuevos modelos desarrollados para gestionar el talento, se considera las competencias profesionales como la base en la que se sustentan las ventajas competitivas de las organizaciones y por consiguiente el éxito de las mismas.

La psicología organizacional en su búsqueda por encontrar formas de lograr desempeños laborales de mayor valor agregado, ofrece al mundo gerencial a través de las diferentes propuestas planteadas por diversos expertos, el Modelo de Gestión por Competencias.

En la década de los 70, el psicólogo David Mc Clelland, profesor de psicología de la Universidad de Harvard postuló que "era preciso buscar otras variables en la formación –las competencias- que pudieran predecir cierto grado de éxito…”

En las organizaciones éste modelo fue tomando mayor importancia en la gerencia de la gente y el objetivo fue resultando cada vez más claro: Gestionar eficazmente el talento humano.

La gestión por competencia en la práctica, es una herramienta que permite flexibilidad a las organizaciones, pretendiendo que a través de un proceso de integración, cada dimensión de la misma considere a la gestión del talento humano como el principal elemento en los procesos de cambio.

Por tanto, éste paradigma implica un proceso de cambio en sí mismo que exigirá evaluar aspectos tales como valor de la formación del personal, la creación de conocimiento nuevo a partir de los dado –cocreación de valor-, conduciendo éste proceso a la promoción de organizaciones inteligentes, fundamentada en su posibilidad y capacidad de adaptarse a los cambios.

Actualmente, la gestión por competencias está implícito en los procesos de selección y reclutamiento, formación, mejoramiento e inclusive en la formación de equipos de trabajo, entre otros.

Supone por tanto para las empresas, la necesidad de “vivir en carne propia” el cambio que facilite la transición hacia una visión más humana.

Adicional a lo antes planteado, las nuevas exigencias gerenciales, producto del ritmo acelerado, demanda esfuerzos colectivos coordinados de manera planificada, es por ello que éste modelo es un excelente forma de darle fundamento al trabajo en y con equipo, ya que con su puesta en práctica adecuada, facilitará la detección de las competencias que requiere un equipo de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media, identificación de las personas que cumpla con estas competencias y favorecerá el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el desempeño superior (sobre la media).

Cuando vemos el día a día, nos damos cuenta si bien el querer y saber trabajar en equipo es considerada una competencia, ponerlo en práctica reviste de cierta complejidad, lo cual pudiera generar errores o fallas que ponen en riesgo los proyectos y todo ello por falta de sensibilizar, identificar, diseñar, aplicar y evaluar de manera sistemática las fases del proceso de implementación del Modelo de Gestión por Competencias a la par del proceso de formación de equipos de trabajo, por mencionar dos enfoques altamente compatibles y complementarios.

En la práctica, estas fallas son el producto de las NO COMPETENCIAS, es decir, "creer" en éste espíritu colaborativo y luego reservar información que resulta de interés para todos los miembros o peor aún limitarse al propio trabajo individual perdiendo la consciencia colectiva de los procesos o permitir que se gerencie el equipo sin orientación, ni dirección alguna.

Para finalizar y hacerlo de una forma que consideramos bastante gráfica y práctica, le proponemos a manera de ejercicio, estos dos párrafos que pueden resultar de interés para identificar competencias e indicadores, todos ellos a la luz de los equipos de trabajo

Caso 1
“Me reuní con el Jefe a cargo de la otra parte del Área, porque quería escuchar su opinión y planificar conjuntamente como íbamos a alcanzar los planes de nuestra Gerencia. Nos sentamos en mi oficina y le pregunté - ¿qué podemos hacer? Yo tenía ideas, él me planteaba las suyas, entonces de manera conjunta fuimos definiendo las acciones a implementar, porque él tenía más experiencia, porque yo también era un Jefe relativamente nuevo en esta área”.

Caso 2
“Entonces para este proyecto, me coordiné con mis pares y llamé al responsable de cada tema: a uno de la base de datos, a uno de ingeniería de sistemas, a otro de telecomunicaciones, al de la parte PC, a un responsable experto de los sistemas contables y al de administración de plataforma central que era el que veía la implementación. Con ese equipo tirábamos los problemas, los tipificábamos y empezaban a salir cosas; generábamos tareas, y los reportes se veían y se analizaban ahí. A partir de esa experiencia, además, tomé una decisión: ningún cambio que fuera a implantarse en producción que afectara a los clientes se podía hacer si este equipo no estaba informado y opinando de todo...”


Para cerrar: Es de vital importancia la necesidad de la acepción de la nueva Gestión del Talento Humano, asumida en su enfoque sistémico e integrador, donde el factor preponderante dentro de la organización es el hombre, como principio y fin de toda acción, de todo esfuerzo y de toda motivación, siendo el recurso que le confiere la ventaja competitiva a la organización siempre que se gestione eficazmente.
Asumir estos modelos de Gestión por Competencias contribuye en las organizaciones a reflejarse sus beneficios en mayores niveles de productividad, satisfacción y congruencia en la organización.
En el transcurso de la semana, estaremos compartiendo con todos ustedes un artículo que una experta en temas orientados al desarrollo personal en las organizaciones nos ha facilitado para su publicación…
Espérelo…
Les saludamos,
EnlazaDOs.

lunes, 19 de octubre de 2009

Lo que no se mide no se puede gestionar y peor aún no se puede mejorar…

Así comenzamos nuestro artículo correspondiente a esta semana.
Antes de pasar al tema, resulta conveniente hacer un breve recorrido sobre algunos aspectos considerados en las dos entregas anteriores y para ello, procederemos a refrescar este sencillo marco conceptual:

Un indicador: Es una magnitud asociada a una característica (del resultado, del proceso, de las actividades, de la estructura, etc.) que permite a través de su medición en períodos sucesivos y por comparación con el estándar establecido, evaluar periódicamente dicha característica y verificar el cumplimiento de los objetivos (estándares) establecidos. Todas las conductas que forman parte de la competencia y, que permiten corroborar la presencia de los comportamientos, además de la calidad de los mismos, son los indicadores.


Desde el punto de vista laboral, la competencia es la capacidad para responder exitosamente una demanda o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la empresa o sector productivo. Las competencias abarcan los conocimientos, actitudes y habilidades de un individuo.

En otras palabras, una persona es competente cuando sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y del entorno (tecnología, organización, otros) para responder a situaciones complejas, y realiza actividades según criterios de éxito explícitos y logrando los resultados esperados.
En resumen:


Retomando el tema de las competencias, habiendo ofrecido información que nos facilite su mejor comprensión y como nada ilustra más que los ejemplos, pasemos a presentar lo siguiente:



Siendo nuestro tema de interés el trabajo en y con equipos ¿Qué debemos Evaluar?
Pues sin duda alguna que evaluamos el desempeño, evaluamos nuestra capacidad para trabajar en equipo…
Competencia Trabajo en Equipo: Es la capacidad de colaborar y cooperar voluntariamente con pares (personas trabajando en la misma gerencia) y/o otros colegas (personas en otras áreas) o, para apoyar la ejecución de la estrategia y así lograr los objetivos de la Empresa.

1. Coopera. Participa con agrado como miembro del equipo, apoya las decisiones del mismo, es un “buen jugador del equipo”, realiza la parte del trabajo que le corresponde. Comparte con ellos toda la información importante o útil. Hace contribuciones necesarias a los objetivos del grupo porque es lo que se espera de él/ella o porque es esencial para lograr las metas.

2. Expresa expectativas positivas del equipo. Expresa abiertamente expectativas positivas respecto a sus habilidades, aportes, etc. Apoya públicamente las decisiones y acciones del equipo que conforma con sus colegas. Reconoce sus errores y asume la responsabilidad por corregirlos.

3. Solicita opiniones al resto del grupo. Valora sinceramente las ideas y experiencias de sus pares, mantiene una actitud abierta a aprender de ellos. Proactivamente comparte las mejores prácticas, ideas y conocimientos con los miembros de su propio u otros equipos, sin importar su posición jerárquica y ubicación. Toma en consideración los aportes de otros para la toma de decisiones o diseño de planes. Como miembro de un equipo de negocio o interfuncional, privilegia la sinergia del sistema mayor aún cuando esto pudiera entrar en conflicto con su unidad o función.

4. Desarrolla el espíritu de equipo. Trabaja proactivamente con los pares y/o colegas para desarrollar soluciones a sus problemas. Apoya el crecimiento de la Empresa compartiendo voluntariamente recursos valiosos. Desarrolla el espíritu de equipo celebrando sus éxitos. Explicita los conflictos del equipo a fin de resolverlos.

Para concluir, hay varios factores que influyen en el trabajo en equipo y esos factores afectan el desempeño del mismo y por tanto los resultados de sus acciones. Si medimos el desempeño, podremos detectar dónde se encuentra el área de mejora, si no lo medimos seguiremos creyendo que lo estamos haciendo bien, sin siquiera haber considerado que lo pudimos haber hecho mucho mejor cada vez.
Esperando que este seriado le haya resultado de utilidad, nos despedimos hasta el próximo lunes cuando estaremos publicando un nuevo Enlace…

lunes, 12 de octubre de 2009

Evaluación por indicadores: una posibilidad de medición en el Trabajo en Equipo - II Parte

En nuestro artículo de la semana pasada mostramos una introducción al uso de los indicadores como parte del proceso de evaluación y dimos una breve descripción de cómo podemos empezar a utilizarlos.


En esta oportunidad, quisiéramos contextualizarlo en el ámbito organizacional y para ello, resulta necesario conocer qué es una competencia, la cual podemos definir como: cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable.


Todas las conductas que forman parte de la competencia y que permiten corroborar la presencia de los comportamientos además, de la calidad de los mismos, son los indicadores.


Una vez ubicados en el concepto de competencia e indicador entramos en materia organizacional, la evaluación por indicadores dentro de las empresas ha ido cambiando con el tiempo, antes iban dirigidas exclusivamente a medir la productividad de cada persona y afortunadamente, esa visión se ha ido reemplazando por una que toma más en cuenta al talento de las personas, ofreciendo una visión más integral y contribuyendo a integrar un perfil del trabajador que se analiza desde el proceso de selección, se enriquece con la formación y por supuesto, se evidencia y se toman medidas de mejoramiento con la evaluación.







Para tener una visión completa y validar la evaluación del desempeño a través de competencias e indicadores con frecuencia se recurre a la opción conocida como 360°. En esta modalidad, la persona es evaluada por sus jefes inmediatos superiores, sus pares, sus subordinados y además realiza una autoevaluación para conocer un amplio espectro de percepciones sobre su desempeño, esto podrá enriquecer las decisiones a tomar para ayudar con el mejoramiento del ejercicio profesional, ayuda al empleado a ver distintos aspectos que posiblemente ignora y que son percibidos por el resto de los integrantes de su equipo de trabajo.


Otros beneficios organizacionales que se pueden producir de la evaluación por indicadores y competencias, es que éste proceso ayuda a mantener una visión objetiva de la evaluación, provee registros que permiten medir y comparar el desempeño en un período determinado de tiempo y toma en cuenta los resultados, dando espacio para optimizar la productividad y mejorar las relaciones internas y el clima de la organización.



Seguiremos enlazándote con este tema en nuestra próxima entrega…





y para finalizar hoy, les obsequiamos un Video de LUJO


lunes, 5 de octubre de 2009

Evaluación por indicadores: una posibilidad de medición en el Trabajo en Equipo



Para los que crecimos en un sistema escolar donde se nos evaluaba y calificaba del 01 al 20, con frecuencia la frase “Evaluación por indicadores” produce incertidumbre y parece algo difícil de digerir, sin embargo, si estudiamos los beneficios de este sistema, posiblemente quedaremos enamorados y tratemos de convencer a nuestro equipo de aplicarlo.

En principio, ubiquemos un ejemplo sencillo de cómo se utilizan los indicadores, a estos los encontramos en las boletas de los más pequeños de la casa; cuando recibimos los informes en realidad lo que se nos muestra, en la mayoría de los casos, son descripciones de una serie de conductas, hábitos o disposiciones que se esperan se muestren por parte del estudiante y además se describe la calidad con la que se desempeña la misma.

Para quienes no tienen relación con el actual sistema escolar, les pediremos que piensen en una conducta que debe ser ejecutada dentro de un sistema, por ejemplo:

· Se respetan los canales regulares de comunicación

A esta afirmación puede responderse con una lista de cotejo Sí o No, también puede que se complemente esta información con la frecuencia con que esta conducta se desempeña, siempre, a veces o nunca.

Si usted y su equipo, logran identificar este listado de comportamientos (indicadores) que se esperan se produzcan y además establece una escala para medir la calidad esperada de su desempeño, podrá establecer de manera efectiva, un sistema transparente de medición que lo lleve a identificar la brecha entre los resultados reales y los que les gustarían obtener, motivando posiblemente a que el proceso evaluativo sea recibido por parte del equipo, no como un espacio punitivo, sino como una oportunidad de identificación de las áreas de mejora.

Para adoptar este sistema, piense en cada una de las etapas, tareas o resultados que le hacen saber que está desempeñando correctamente su trabajo, en la medida de lo posible construya una escala que le permita conocer la calidad con la que se desempeña y trate de verificar sus resultados.

Buena suerte y disfrute de los beneficios de la Evaluación por indicadores!

Muy Pronto... recibirá la segunda parte de este artículo...

lunes, 28 de septiembre de 2009

De grupos a equipos: características




  1. Si queremos convertir individualidades en miembros, ¿este camino será bueno?
  2. Para dejar de ser una individualidad y convertirse en parte de un equipo existen muchas formas, ¿Será éste un buen trayecto?
  3. Le invitamos a completar el contenido de esta lámina en sus propias palabras; ¿Cómo la explica?
  4. Si este fuese su mapa de ruta para convertir de grupos a equipos: ¿Cómo lo describiría?

lunes, 21 de septiembre de 2009

Equipos de trabajo y trabajo en equipo.


Los modelos antiguos que consideraban al trabajo individualizado como la forma de crear y producir, cada vez pierden más espacio el cual ha ido llenándolo el concepto integrador del trabajo en equipo.


Peter Senge, en su obra La V Disciplina, habla del aprendizaje en equipo como la habilidad de afinar la capacidad del equipo para pensar y actuar sinérgicamente, con plena coordinación y sentido de unidad, donde la importancia de utilizar las diferencias como una estupenda oportunidad para enriquecer la comprensión colectiva le dan sentido y validez a esta forma de co-aprender. Neil Mercer, en su libro Palabras y Mentes, habla de la creación conjunta o mejor conocida como co-creación, usando para ello los maravillosos beneficios del uso del lenguaje como creador colectivo del conocimiento y si continuamos investigando podremos encontrar múltiples evidencias que podrían ser usadas como garantías de los beneficios que implican estas formas de trabajo.

Ahora bien, hemos observado un uso indistinto entre equipos de trabajo y trabajo en equipo y es necesario deslindarlos para ofrecer mayor claridad a nuestro planteamiento.


Trabajar en equipo es la actividad que realizan los equipos de trabajo

Evidente, ¿verdad?

Esto demanda de una gran coordinación, cooperación e interacción entre los miembros del equipo y una alta conciencia sistémica.

El trabajo en equipo debe traspasar los valores de la organización, debe permear la membrana corporal de la misma, para que sus efectos y beneficios se traduzcan en parte medular de la cultura de las organizaciones.

Aún cuando trabajar en equipo y equipos de trabajo va de la mano, cada uno obedece a una realidad que si bien se complementan, también los hace diferentes.

Trabajo en equipo es equivalente a Valor que se debe traducir en pautas conductuales (actividad), responde al "CÓMO" y debe formar parte de la cultura organizacional.

Equipo de trabajo: Estructura, responde al "Qué" y se evidencia en los procesos.

Si bien es cierto que el trabajo en equipo requiere de equipos de trabajo para cumplir su razón de ser y como, lamentablemente, esto en algunas ocasiones se ha introducido de manera indisciplinada y obedeciendo a lo que podría considerarse una moda, pareciera que lo evidente deja de serlo y, por tanto, comienzan los fracasos, los resultados indeseados, los conflictos que traspasan los límites apropiados, razones por las cuales existen muchos investigadores que con gran razón pueden argumentar que en ocasiones por querer tener mucho equipo, se deja de trabajar hasta de manera individual. ¿Causa de retiro del personal?

Para resumir: Muchas organizaciones que han adoptado formas estructurales que incluyen este modelo organizativo, las han introducido de una manera indisciplinada, sin conocer a fondo sus características, sin saber cómo debían introducirlos y qué condiciones requerían para que estos funcionaran exitosamente y se han convertido en pruebas a las cuales hay que ir derrumbando y la mejor manera es agregar valor que garantice con cada proceso de cambio la efectividad de estas probadas estructuras de funcionamiento.

Si algo ha sido comprobado de manera contundente es que una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en el talento humano de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo en equipo en la empresa donde preste sus servicios, porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados, ya que normalmente estimula el entusiasmo para que salgan bien las tareas encomendadas.

Si bien el trabajo para nosotros apenas comienza… ya tenemos camino adelantado…

¿Quieres formar parte de esta iniciativa?
Únete a nosotros en nuestro grupo en facebook: http://www.facebook.com/group.php?gid=105860751748&ref=ts

Un espacio para compartir experiencias, anécdotas y aprendizajes sobre todo aquello que esté relacionado con el trabajo en equipo...

Lograr es más que soñar. Planificación y Motivación. Todos los seres humanos,  contamos con la capacidad de soñar, más eso no es sufici...