lunes, 29 de noviembre de 2010

Las leyes de las R+ -última entrega-

Desde hace un año y cuatro meses es para nosotros un gran gusto compartir con ustedes este espacio creado con inmenso cariño.

A las 08:41 p.m., hora Caracas, ya alcanzábamos las 4.236 visitas a nuestro blog, lo cual nos satisface, anima y compromete a seguir ofreciendo información que resulte de utilidad para todos quienes nos visitan.


Queremos darle la más cordial bienvenida a Luis Augusto Fermin, nuestro más reciente seguidor, un estupendo psicólogo  y maravilloso facilitador a quien le invitaremos, para inicios de 2011, a que comparta con nosotros su óptica del trabajo con y en equipo. Desde ya Luis Augusto, quedas cordialmente invitado.

La semana pasada hablamos de las relaciones positivas, hoy abordaremos el mismo tema de este grupo de artículos que hemos estado compartiendo y, que hoy llega a su tercera y última parte.

Las leyes de las R+.

Los equipos de trabajo cuentan con una dinámica que promueve la acción entre sus miembros.

La idea es, antes que todo, construir relaciones significativas, sostenibles y basadas en el respeto.

Para crear ese tipo de relaciones, existen sencillas reglas de muy fácil aplicación en la vida diaria:

- Antes que pretendamos que otros cambien, hagámoslo nosotros. Lo más fácil es pretender que lo hagan los demás, lo más efectivo es que nosotros mismos nos hagamos cargo de lo que nos corresponde mejorar

- Minimicemos hacer juicios a priori, vamos a darnos la oportunidad de conocer a nuestros compañeros antes de emitir una opinión sin fundamento. La invitación es a enfocarnos en el lado positivo de las personas. ¿Se imagina que en un equipo de 10 personas, todos estén centrados en el lado negativo de sus miembros? Insoportable ¿Cierto? En caso que esto no sea posible, pudiera ese equipo, no ser el mejor espacio para nosotros y la recomendación sería que tomemos una decisión, más no sin antes permitirnos acordar antes de decidir retirarnos.

- Respeto antes que todo: Lo cual implica reconocer al otro por su valor. Respetar es tratar de acuerdo a lo esperado, está relacionado con la regla de oro de 24 quilates… ¿recuerdan?

- Cultivemos relaciones con la idea de poder combinar de manera armoniosa nuestros rasgos de personalidad con los de nuestros compañeros de equipo. Por tanto, actuemos de manera congruente para ser percibidos como íntegros e idóneos, esa será nuestra mejor plataforma para ganarnos la confianza, el respeto y la consideración de nuestros compañeros.

- Unas son de cal y otras de arena: Aprendamos de las pérdidas y seamos humildes cuando ganemos, en el trabajo con y en equipo, tengamos en mente que si los otros no ganan, nosotros tampoco y cual efecto efervescencia, el buen sabor de la victoria será breve.

- Aprendamos a comunicarnos, practiquemos antes de hablar, realicemos al menos un ensayo mental, esto nos preparará para comunicarnos con empatía, a expresarnos con respeto y consideración antes que todo, por mucha razón que nos asista.

- No todo es personal: Tengamos en cuenta que las relaciones de trabajo son de trabajo y las personales son personales y que ambas cuentan con enorme potencial para convertirse en la otra, más cada cual tiene su espacio. Lo que si debe prevalecer en ambos tipos de relaciones es el respeto, si eso es así, no tendremos problemas en poner límites que nos permita mantener nuestra privacidad, sin que ello implique excluir a nuestros compañeros, de aspectos humanos que compartidos pesan menos –solidaridad-

A veces mal entendemos, interpretamos a nuestra manera y vulneramos la confianza depositada, el respeto ganado y perdemos una buena relación con potencial para convertirse en una alianza nutritiva en nuestros ámbitos laborales.

Tal como en algún momento lo mencionamos, las relaciones humanas son una caja de sorpresas, que nos brindan  la gran posibilidad de  combinar nuestros esfuerzos con los suyos para lograr metas, que solos, no podríamos alcanzar.

Si queremos llegar rápido podríamos caminar solos, pero llegaremos igualmente solos…

Más esa es su decisión

Para el mes de enero estaremos integrando nuevos compañeros al equipo de EnlazaDOs y comunicaremos el inicio de una nueva etapa . . .

Más será a inicios de año cuando anunicaremos las buenas nuevas.

Un placer y nos leeremos en tiempo breve... hay un relato hermoso que espera a ser compartido con  ustedes, aca entre nos, tiene inmensas ganas de ser publicado en fecha próxima.

Un abrazo y nuestra gratitud,

Equipo EnlazaDOs

jueves, 25 de noviembre de 2010

R+ II Parte

Las relaciones más recordadas y más valoradas son aquellas en las cuales hemos logrado vincularnos desde la posibilidad de crecer y desarrollarnos, justamente aquellas en las cuales hemos establecido vínculos de ayuda.

No menos cierto, además, es que son una completa sorpresa que puede estar muy filtradas por el tamiz de las experiencias anteriores -por los inconvenientes prejuicios- y por lo que Moreno Jacob Levy -padre del Psicodrama- denominó el Telé, entre otros factores.

Para Moreno, el Telé es el factor a través del cual se acepta o rechaza lo que el otro ofrece o bien se reacciona con indiferencia.

Estas tres actitudes, aceptación-rechazo-indiferencia pueden estar motivadas empáticamente o transferencialmente.

Sin son empáticamente estamos delante de una manifestación Tele-psicológica donde se está captando realmente las cualidades del otro.

Si son transferencialmente entonces estamos delante de una manifestación Tele-patológica y de una proyección de deseos y fantasías inconscientes sobre el otro, no motivadas por la captación real del otro, sino por figuras del pasado que se depositan en el interlocutor.

Cuando nos relacionamos, entra mucho en juego, mucho más de lo que conscientemente pudiéramos considerar.

Pareciera que no es tan sencillo, ¿Cierto?

Sigamos con el tema.

Hagamos otro ejercicio, le vamos a pedir que traiga a su mente una reunión con su equipo de trabajo, de la cual usted haya salido con una sonrisa pintada en su rostro, que denote satisfacción por el resultado obtenido.

¿La recuerda?

¿Qué ocurrió en esa reunión?

¿Cómo se sintió? Expréselo en palabras sencillas dando cauce abierto a sus sentimientos.

Si le pedimos que complete esta frase a partir del ejercicio ¿cómo la terminaría?:

Cuando trabajo en equipo, soy más productivo si __________________________________________

Algunos estudios confirman que las personas más felices son aquellas que han logrado establecer sistemas de relaciones más productivas y beneficiosas.

La forma como establecemos nexos con los demás, dirá mucho de nosotros y nos dará información tanto de nosotros mismos, como de nuestros relacionados.

Las relaciones son como esas señales de tránsito que indican doble vía, una al lado de la otra, que dan la sensación de acompañar, más no de traslapar y esto pone en evidencia que ese intercambio implica recibir para dar y dar para recibir.

Las relaciones son asunto de dos o más, en el Libro Educar con Inteligencia Emocional de Maurice Elias, Steven Tobias y Brian Friendlander con prólogo del Dr. Daniel Goleman, habla de la regla de oro de 14 quilates “Trate a los demás como le gustaría que los demás le tratasen a usted”, y de manera novedosa además menciona otra regla de mayor potencia que es … trate a los suyos como les gustaría que los demás les tratasen… y es conocida como la regla de oro de 24 quilates, si aún no capta la diferencia, le pedimos que la vuelva a leer.

Se ha preguntado ¿Cómo ha reaccionado usted cuando maltratan a los suyos?

Pues sí, seguramente se sintió molesto y la reacción más frecuente sería ¿Cómo se atrevió hacerle eso?

La diferencia entre la regla de 14 quilates y la regla de 24 quilates “Trate a los suyos como le gustaría que los demás les tratasen”, reside justamente en la inteligencia emocional y nada más emocional que las relaciones interpersonales, de lo cual estamos seguros que ustedes también están de acuerdo.

El mundo del marketing no escapa de esta realidad y si un modelo ha cobrado mucha fuerza es el relacional, hacia donde se están focalizando los esfuerzos de manera cada vez más evidente, es decir, poniendo la mirada en el ser humano, en las relaciones, en los vínculos, en la emoción.

¿Se da cuenta cómo el concepto de las relaciones está cada vez más presente?

Los equipos de trabajo son perfectos espacios para observar esta realidad, lo que hace que un miembro agregue más de sí, dependerá mucho del vínculo emocional que haya generado con sus pares, con su líder, con su organización, además de sus otros vínculos.

El Dr. José René Alvarado - Consultor y parte del equipo de MercadeoBrillante.com, ha diseñado un instrumento para auto-evaluarse sobre cómo estás manejando sus relaciones interpersonales.

Marca con una “x” la respuesta que se acerca más a tu realidad.


Si las respuestas positivas son mayores a las negativas, usted tiene en buen concepto sus relaciones interpersonales y eso es digno de ser aplaudido, más si es contrario, es decir usted tiene más respuestas negativas, usted ha descubierto oro de 24 quilates, sí, usted está a punto de instrumentar cambios en su vida y en menos de lo que crea va a estar tratando a sus compañeros como a usted le gustaría que le trataran los demás.

Usted además va a comenzar a experimentar espíritu de cuerpo, esa sensación que amalgama de manera sinigual “La Fuerza de UNO”

Para cerrar por el día de hoy, trabajar en equipo implica construir y cuidar redes y relaciones positivas, generar un clima de confianza que nos permita sentirnos contenidos, que nos permita sentirnos en zona de seguridad y contención afectiva y emocional, este será un buen nutriente con el cual abonar el terreno que garantizará buenas cosechas.

Hasta el próximo lunes cuando terminaremos esta conversación con ustedes sobre éste interesante tópico relacionado con el trabajo con y en equipo.

martes, 23 de noviembre de 2010

R+

Nada motiva más que las relaciones positivas (R+) que se generan en el seno de los equipos de trabajo.

Nada conduce más al logro en conjunto y a la co-creación, que un ambiente de trabajo de camaradería, donde el respeto impere y la armonía reine.

Hagamos un ejercicio  ¿les parece?

- Usted es invitado a integrar un equipo de trabajo y le convocan a una primera reunión.

- Llega el día, se dirige al lugar de la reunión y entra a la sala, se da cuenta que en el salón hay 8 personas.

- De esas 8 personas, usted conoce a 3 de ellas, es decir hay experiencia previa, que además, ha resultado altamente satisfactoria; hay 2 personas con quienes ha tenido inconvenientes, lo cual ha generado una relación fría y distante y otras 3 más que no las conoce, pero que el impacto personal de cada una de ellas le ha resultado o bien neutras o positivas, más no negativas.

¿Vamos bien?

- Vuelve hacer un recorrido visual y le preguntamos ¿Qué sentimientos les despierta cada uno de ellos y el todo en general?

En ese primer contacto ¿Cuántas fantasías se generan?

¿Cuáles fantasmas del pasado recobran espacio en su aquí y su ahora?

Recuerde que ese primer contacto es tan importante, que puede facilitar o entorpecer el cómo se relacionará usted, lo cual pudiera cambiar con la demostración de los hechos bien para cambiar de opinión o para reconfirmar pareceres.

Si bien la tarea es importante, básica y necesaria, el mantenimiento de la red de relaciones interpersonales es tan indispensable como el aceite que facilita el engranaje afectivo entre los miembros de un equipo de trabajo.

Mucho se habla de los diferentes roles que “deberían” desempeñar los miembros de un equipo de trabajo, de lo que poco se habla es del mantenimiento las relaciones interpersonales en los equipos de trabajo y de este tema estaremos dando continuidad el día jueves, cuando compartiremos un interesante enfoque.

En 3 días nos volveremos a leer...
 
Agradecidos y nuestros mejores deseos de una semana maravillosa

lunes, 15 de noviembre de 2010

Las 5´S en los equipos de trabajo

Queridos amigos de EnlazaDOs, muy buenas noches, una vez más compartiendo con ustedes temas interés para mejorar el funcionamiento del trabajo con y en equipo.

Nos propusimos hoy trabajar sobre  un tema que tuviese altas probabilidades de ser llevado a la práctica y que generara beneficios para el equipo en su totalidad, revisando experiencias, en las cuales se pudieron haber cultivado  hábitos que mejoraran la productividad de los equipos de trabajo, decidimos que el tema de hoy estuviera relacionado con la filosofía japonesa del mejoramiento continuo.

Hace ya algunos años, cuando se realizó la ampliación Tacoa -planta generadora de energía eléctrica, que produce, distribuye y comercializa el servicio en el área metropolitana de Caracas-Venezuela- cuyo trabajo estuvo a cargo de una corporación japonesa, ocurrieron una gran cantidad de incidentes que encontraron como explicación la diferencia cultural entre Japón y Venezuela. Una vez se escucharon comentarios que los ingenieros de origen nipon, colocaban en los escritorios de sus secretarias, mucho antes que ellas llegaran a su lugar de trabajo, una escoba y un pañito, cuando llegaban  las chicas venezolanas se extrañaban y regresaban los implementos de limpiezaal lugar donde se guaradaban, al día siguiente volvía a ocurrir lo mismo, hasta que una de ellas le preguntó al ingeniero japonés al respecto y la respuesta fue que en Japón todo el personal mantiene en las mejores condiciones posibles su lugar de trabajo, ésta situación suscitó comentarios, risas, molestias, por solo mencionar algunas reacciones. Evidentemente se desconocían estas prácticas y las diferencias culturales la hacian menos explicables y comprensibles.

Las buenas prácticas y los buenos hábitos no tienen fronteras.

Hay temas que están intimamente relacionados y que influyen de manera importante en la efectividad de los equipos de trabajo, tales como la administración del tiempo, mejoramiento contínuo, entornos inteligentes, entre otros y que repercuten indiscutiblemente en la creación de un lugar digno y seguro donde trabajar, mejores condiciones de salud y mayor productividad.

Este tema es de inmensa importancia, inclusive más de lo que muchos podrían advertir, cuando sondeamos sobre la gestión de clima y medio ambiente de trabajo  y además, nos permitimos revisarnos en lo personal, para identificar nuestros usos y abusos, nos dimos cuenta de lo siguiente:

1.- Son temas de revisión permanente.

2.- Ser más productivos, muy probablemente ameritará  esfuerzo y atención en la misma proporción y calidad que implique la meta que nos hemos propuesto, es decir, el esfuerzo que se invierta será en cuanto a cantidad y calidad tan significativo, como sea o no la concreción de nuestros sueños.

3.- Que para ser más productivos se requiere de una gran dosis de disciplina de lo cual en muchas ocasiones carecemos....

Valoramos enormemente, los planteamientos que hacen los japoneses sobre estos temas relacionados con mejoramiento contínuo y calidad y, dentro de las metologías que han puesto a la orden del mundo se encuentra la conocida como las 5“S”, que permite implementar una serie de medidas de mejoramiento del ambiente general de trabajo.

El movimiento de las 5´s es una concepción ligada a la orientación hacia la calidad total, que se originó en el Japón bajo la orientación de W. E. Deming hace más de 40 años y que esta incluida dentro de lo que se conoce como mejoramiento continuo o gemba kaizen.
Lo que más nos gusta de ésto es que aún cuando ellos hablan que los 5 principios se pueden aplicar tanto en planta, como en los espacios administrativos de las empresas, no dudamos de su gran aplicación en la vida personal y por sobre todo en los equipos de trabajo.
Con ustedes las 5´S y los equipos de trabajo.
 

 

lunes, 8 de noviembre de 2010

Empoderamiento, Asertividad y Liderazgo.

Antes de pasar al tema de hoy, queremos antes que todo saludarles con muchisimo cariño, agradecerles por su grata compañía y presentarles a ustedes el autor del artículo de hoy, Juan Carlos Parra Boggen.

Juan Carlos es un compañero de grupo en Emagister, compartimos en el grupo de habilidades directivas, hemos estado intercambiando información y ya llevamos algun tiempo siguiéndonos mutuamente nuestros respectivos Blogs.  

Hace algún tiempo nos hizo el honor de ser seguidor de este Blog y como bien sabemos de su buena pluma y de su habilidad para transmitir su saber y para transferirlo a la vida real, pues le hemos invitado para que engalane con su estilo el artículo del día de hoy...

EMPODERAMIENTO, ASERTIVIDAD Y LIDERAZGO.

 De acuerdo a la experiencia adquirida, a través de la observación e interacción con diversas gerencias y variados equipos multidisciplinarios de trabajo, he visto la necesidad de analizar la relación entre empoderamiento, asertividad y liderazgo, sin más pretensiones que poner en el debate, el análisis sobre la responsabilidad, que le cabe al Líder en la eficacia de su gestión, esperando que desde el enfoque de disciplinas tan variadas como la sicología organizacional, la Antropología y la Sociología, fuera del alcance de mis competencias, se pueda otorgar fundamento científico a este análisis, para reafirmarlo o refutarlo.

Como punto de partida, es propicio destacar que el cargo de Gerente, Jefe de Área, Supervisor, o cualquiera que implique una función con personal bajo dependencia, en adelante los Ejecutivos, para efectos de este análisis, no se atribuye necesariamente el sinónimo de Líder, este solo aparece cuando logra investirse de legitimidad frente a sus seguidores.

Desde otro punto de vista, que podría parecer contradictorio con lo anterior, pero que en la practica se observa claramente, el empoderamiento se asoma como una facultad del líder, dada o legitimada desde arriba, desde la alta dirección, independiente, que el líder se legitime con sus seguidores por sus propios atributos, sin que este poder sea otorgado siempre y necesariamente, desde la estructura formal de la organización.

Para el objetivo de este análisis, obligatoriamente y a propósito, solo trataremos este elemento desde la perspectiva de la gerencia.

Es preocupante observar, como esta facultad, tan necesaria para dar legitimidad a los Ejecutivos, en la
empresa de hoy, es soslayada e incluso, de manera dramática, ignorada o aplicada parcialmente.

Sin pretensiones de queres establecer una regla, la experiencia indica que mientras menor es la estructura organizacional, menor es el empoderamiento que le otorga a sus Ejecutivos y a partir de ahí, tampoco se le otorga al resto de la estructura organizacional. Es factible también, incluir a estamentos aislados de grandes empresas, que constituyen parcelas de poder dentro de la organización.

Después de lo expuesto, queda la duda, si podemos catalogar como Líder, a un ejecutivo que carece de las capacidades para empoderarse, independiente de los obstáculos que se le presenten en su quehacer. Al menos que se pueda establecer, que un líder situacional, con capacidad para adaptarse a diferentes escenarios y frente a este desafío particular, de todas maneras logre ciertas cuotas de legitimidad, que le permitan ir estructurando cambios a la cultura organizacional, en forma lenta pero constante.

Las Altas Gerencias, influenciadas por: aspectos culturales, aspectos arraigados en antiguas y anacrónicas estrategias de formación profesional, las desconfianzas propias de la organización familiar frente a la idea externa, la mantención de cuotas de poder en distintos estamentos de la organización, contribuyen, en la practica, a bloquear el empoderamiento de las personas, que tendrán la responsabilidad de dirigir equipos de trabajo, anulando las posibilidades de que una buena gestión de estos, redunde en mejores resultados competitivos de la organización.

En estas organizaciones, el Ejecutivo no solo es desautorizado, sino que se le resta toda legitimidad frente al equipo de trabajo, prevaleciendo las directrices que vienen desde arriba, en una suerte de by-pass a su incipiente influencia, transformándola en una figura sin peso especifico para realizar una verdadera gestión de consecución de los objetivos.

Es aquí donde entra nuestro segundo elemento de análisis: la asertividad, que se puede definir como un "comportamiento comunicacional maduro, en el cual la persona no agrede ni se somete a la voluntad de otras personas, sino que manifiesta sus convicciones y defiende sus derechos" (Wikipedia) Lo que se traduce en una característica básica e inherente del liderazgo, por los atributos que representa.

Entonces, podemos concluir, en primera instancia, que la persona que ostenta la responsabilidad de tener personal a cargo, por decisión y resultado de la estructura formal de la organización, se transformará y legitimará como Líder, solo cuando asertivamente interaccione con la alta Gerencia y logre empoderarse de su función, estructurando los objetivos, congruentes con la Misión y Visión de la organización, y logre el clima que conduzca a su concreción.

El Ejecutivo que ostente del atributo de la asertividad, tendrá la capacidad de proponer los cambios a los paradigmas organizacionales, entendiendose que deberá poner todos sus conocimientos, facultades y competencias al servicio de la organización, para el logro de los objetivos de ésta.

Por otro lado, las alarmas están puestas en las organizaciones, en aquellas que no quieren vivir o entender las exigencias y cambios que requieren en el mundo competitivo de hoy. Deben atraer el talento para obtener lo mejor de sus capacidades en beneficio de su organización y no suficiente con esto, deben darse la estructura adecuada para incrementarlo y retenerlo, como un activo preponderante.

Juan Carlos Parra Boggen
Para más información visite >>>Desarrollo Pymes<<<

03 de Noviembre de 2010
Administrador de contratos de servicios a la gran mineria, académico y consultor independiente en implementacion de sistemas de gestion en calidad.


lunes, 1 de noviembre de 2010

¡Alarma! Conflicto Organizacional

Queremos darles la más cordial bienvenida y expresarles nuestra gratitud por su cálido acompañamiento.

En esta oportunidad, tal como ya lo habíamos comentado, tendremos unos invitados con quienes nos place enormemente compartir espacios de alianzas de negocios, son la hermosa gente de Escribarte, que gentilmente se ofrecieron para publicar un nuestro blog, un tema de gran vigencia y actualidad como lo es "Conflicto Organizacional".

Sin más demoras dejamos con ustedes nuestro post de la semana y aprovechamos para despedirnos hasta el próximo lunes, cuando volveremos con ustedes con las ganas que le imprimimos a nuestro muy querido proyecto EnlazaDOs.

¡Alarma! Conflicto Organizacional

Al presentarse una contingencia o al desencadenarse una serie de conflictos potenciales dentro una organización, sin importar la actividad que realice, los especialistas y los encargados de representar a la corporación o institución ante sus públicos deben definir las distintas situaciones que se puedan generar, cuál puede ser su importancia y los efectos que ocasionarán sobre la organización.

Para Wilcox (2006), los profesionales de las relaciones públicas van adaptando su estrategia y su postura a la par de los hechos que se susciten durante el ciclo de vida del conflicto.

Las amenazas, factores de poder y las directrices de la alta gerencia juegan un papel importante en el trato a un determinado público por parte del mediador.

La gestión de conflictos le permite a la organización ahorrar en costos presupuestarios y favorece a disminuir la incertidumbre entre sus audiencias clave.

Cuando se quiere influir de manera satisfactoria en el curso de una contingencia se recomienda aplicar cuatro fases de acción:




Para leer que implica cada fase, les recomendamos visitar Escribarte
                                         
                                                       Fases de Acción

Lograr es más que soñar. Planificación y Motivación. Todos los seres humanos,  contamos con la capacidad de soñar, más eso no es sufici...