lunes, 26 de julio de 2010

SUPOSICIONES SOBRE EL ENTRENAMIENTO EN RELACIONES HUMANAS


Reciban un afectuoso saludo, se nos habían presentado ciertos inconvenientes para publicar el día de hoy, más los compromisos se asumen para ser cumplidos y acá estamos de nuevo con ustedes, como lunes a lunes lo hemos estado haciendo, tal vez un poco tarde por la hora, pero seguros.

Si hacemos memoria, desde el 30 de mayo hemos estado conversando con ustedes sobre temas que giran en torno a la "Comunicación", específicamente ese día compartimos con ustedes Escuchar activamente, una habilidad importante para el trabajo en equipo y así hemos ido tratando temas tales como, Test de Escucha Activa , sobre Feed Back, Asertividad, Oposición Asertiva, Niveles de comunicación y el lunes pasado conversamos sobre Revisión Personal -Autorevelación-, el día de hoy compartiremos con ustedes una dinámica que estamos seguros resultará muy útil.

Antes de copiarles el link que los direccionará a la página de Gerza, una empresa mexicana dedicada a la dinámica de grupo e integraciones, de cuyo site extrajimos la dinámica que hoy compartiremos, queremos que sepan que el próximo 3 de agosto estaremos cumpliendo nuestro Primer Aniversario y lo celebraremos de una particular manera que iremos informando durante la semana.

Mientras nos preparamos para la sorpresa, dejamos con ustedes el link de la dinámica y esperamos que les resulte útil en sus actividades.

Reciban un fuerte abrazo y la seguridad de poseer un lugar muy especial en nuestros corazones.

SUPOSICIONES SOBRE EL ENTRENAMIENTO EN RELACIONES HUMANAS


OBJETIVOS

* Permitir al grupo (en este caso, personal encargado de los entrenamientos de relaciones humanas) apreciar el grado al cual han llegado al consenso en un número de suposiciones en las que descansa el laboratorio de aprendizaje.
* Ayudar a los constructores a identificar entre ellos las faltas sobre el entrenamiento.


PROPÓSITO:

Ayudar a descubrir alguna posible "zona ciega" que puede tener el personal de entrenamiento.

TIEMPO:

Duración: 60 Minutos

TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

MATERIAL:

Fácil Adquisición

* Copias del Cuestionario de las Suposiciones sobre el Entrenamiento en Relaciones Humanas para los participantes.
* Rotafolio y marcadores.
* Lápiz para todos los participantes.

DESARROLLO...

Para seguir leyendo visiten: SUPOSICIONES SOBRE EL ENTRENAMIENTO EN RELACIONES HUMANAS


Sinceramente,






lunes, 19 de julio de 2010

De la Revisión Personal al Trabajo en Equipo.

Acá estamos de nuevo con ustedes...


El artículo de hoy es producto de una expresión que recién escuchamos en una sesión de Programación Neurolingϋística, de boca de uno de sus pioneros acá en el país.

Este respetado y admirado programador decía: "... la magia de promover el trabajo en equipo es esa maravillosa etapa de revisión personal que nos permite crecer, desarrollarnos y trascender como seres humanos."

Este será el tema que abordaremos hoy y que nos servirá para volver a poner la atención en nosotros mismos.

Siempre habrá quienes consideren que el cambio esta fuera y no les compete y afortunadamente, también habrá quienes consideren que el cambio comienza a partir de una revisión de sí mismos.

Este volver la mirada hacia nosotros, que con anterioridad hemos mencionado, nos permite conocernos aún más, nos facilita reconocernos y promueve un mejor encuentro de esfuerzos, habilidades y motivaciones con nuestros pares y superiores

Este proceso de conocernos implica una inmensa dosis de honestidad con nosotros mismos y con nuestros relacionados. Implica además, la gran necesidad de potenciar tolerancia por la diversidad de opiniones y convertirse en un gran maestro de la sinfonía de ideas y acuerdos.

Si algo resulta verdaderamente importante es conocer nuestras fortalezas emocionales, ya que nos proporcionará mayor conocimiento y dominio de nuestro mundo interior y de cómo ponerlos a la orden del logro de lo propuesto en nuestros ambientes de trabajo, lo cual contribuirá a dirigir una orquesta cuyo nivel de ejecución cada vez se torna más fino y exigente.

Si bien sabemos, qué nos hace fuerte en la adversidad, también es bueno conocer qué nos resta potencia, porque lo querramos o no, de eso estamos formados, con nuestro lado grato y nuestro lado oscuro. El manejo de esa doble cara de la moneda, nos hace sensilizarnos ante nuestra propia realidad y ante la realidad de nuestros pares, como un gran ejercicio de empatía. Si ellos nos aceptan con nuestras fortalezas y áreas de oportunidad, a nosotros nos corresponde responder en igualdad de cantidad y calidad de tolerancia y aceptación incondicional.

Pero el detalle está en que poner condiciones se ha vuelto una práctica constante y altamente perjudicial. Si bien los límites es necesario establecerlos para poder bordear nuestra área de intimidad muy personal y con ello precisar el tamaño apropiado del poro de nuestro manto permeable de interrelación de trabajo, el autorevelarnos hará que el resto de los miembros del equipo, nos perciban autenticamente en un espacio de sensibilidad, que nos permitirá saber que las decisiones que se tomen estarán cargadas de una inmensa dosis de consciencia por lo que implica ser parte y arte de un equipo de trabajo.

Pero preguntamos ¿Cuánto de autorevelación será lo apropiado en un entorno organizacional?


¿Dónde está ese límite que coloca en su justo lugar lo personal y lo organizacional?

Si queremos seguir creciendo, resultará necesario iniciar un viaje hacia nuestro centro para luego poder ir al encuentro de los demás.

Recuerde el trabajo en equipo, comienza por nosotros mismo.
Nos despedimos hasta pronto, cuando compartiremos con ustedes un extracto de un trabajo que nos resultó ameno y sencillo en este viaje al mundo interior


Un verdadero placer y tengan todos ustedes una semana de grandes logros...


Sinceramente

lunes, 12 de julio de 2010

Abriendo ventanas

Seguimos en el apasionante tema de la comunicación.

Cada vez que hablamos, emitimos un mensaje, esos mensajes generalmente tienen dos significados, uno es lo que se dice y el otro es lo que se pretendió decir y en ocasiones estos significados tienden a resultar contradictorios entre sí mismos. Esto se evidencia especialmente cuando decimos algo con la intención de guardar las apariencias, dejando a un lado lo que realmente queremos decir.

Por una parte hemos conversado sobre quien emite y sobre quien recibe, hemos conversado sobre la asertividad, sobre la retroalimentación y en esta oportunidad trataremos sobre los niveles de la comunicación.

Antes de comenzar debemos tener en cuenta las siguientes premisas que enmarcan el mundo de las relaciones y la comunicación.

1.- La no comunicación es imposible, por mucho que lo intentemos no podemos dejar de comunicar.

2.- Toda comunicación tiene un aspecto de contenido y un aspecto relacional: uno transmite el dato o la información de la comunicación y el otro, se centra en cómo debe entenderse ésta.

3.- No hay errores en la comunicación, sólo resultados.

4.- El resultado de la comunicación es la respuesta que obtenemos independientemente de nuestra intención.

Existen otras más, pero por ahora estas nos resultaran suficientes para nuestro propósito.

Para poder ilustrar nuestro planteamiento sobre los mensajes, resulta útil pensar que podemos dividir el proceso en varias partes, tal como se puede observar en nuestra imagen.

En el cuadro que mostramos a continuación y que guarda similitud con la muy conocida Ventana de JoHari, nos encontramos lo siguiente:

El cuadrante No.1, representa las áreas de la persona de las cuales ésta tiene conocimiento y está dispuesta a que al conozcan también los demás, es el Yo Abierto.

El cuadrante No. 2, representa trata de las partes de la persona de las cuales ésta tiene conocimiento que trata consciente y deliberadamente ocultar a los demás.

El cuadrante No. 3, es el área ciega del yo la constituyen lo que ocultamos inconscientemente a nosotros mismos, pero que forman parte de nosotros y que son comunicadas a otros.

El cuadrante No. 4, se compone de las partes de la persona que no conoce ésta ni conocen los demás, por ejemplo, sentimientos e impulsos fuertemente reprimidos y verdaderamente inconscientes.



Pensemos ahora en lo siguiente, la mayoría de las comunicaciones se generan entre los "Yoes" abiertos o libres y la mayor parte de los análisis popularizados del proceso de comunicación se limitan a este nivel (Nivel identificado con la letra A)

El segundo nivel de comunicación es el de las señales o significados que captamos del yo ciego de una persona y de los que no se da cuenta el que los comunica. (Nivel identificado con la letra B)

El tercer nivel de comunicación ocurre cuando revelamos deliberadamente aspectos que por lo general, tendemos a ocultar y por supuesto esto será, si y sólo si, la confianza entre ambas partes es lo suficientemente importante como para dar ese paso o por sentirnos identificados por haber vivido situaciones similares (Nivel identificado con la letra C, es decir de encubierto a encubierto, de abierto a abierto)

El cuarto nivel es el menos corriente, pero no menos importante y es lo que el Dr. Edgar Schein denomina Contagio Emocional (representado por las flechas identificadas con la letra D) y es la influencia emocional que ejerce una persona en la otra sin que ninguna de las dos estén conscientes enteradas del origen del sentimiento. Para aclarar esto que pudiera generar confusión es cuando conversamos con alguien que está tenso y nosotros terminamos tan tensos como él, sin siquiera estarlo inicialmente.





Ahora bien ¿Cuál es la utilidad de todo esto?

Mucha... le resultará de inmensa utilidad saber todo esto y le explicamos por qué.

Hablemos con el líder del equipo:

Primero, piense que su rol está fundamentado en las relaciones de ayuda -tema que abordaremos en entregas futuras-

Sí, sin necesidad de ser terapeuta, su rol girará en torno a darle soporte a su equipo, apoyar, ayudar...y para ello Usted deberá estudiar con detalle:

• ¿Cómo se comunican entre sí los miembros de su equipo?

• ¿Cómo son los límites? ¿Se han desarrollado normas de funcionamiento?

• ¿Cómo se distribuye el poder?: Desarrollar criterios sobre quién puede influir en quién y con respecto a qué asuntos.

• ¿Cómo son las relaciones entre los miembros? ¿Existe cooperación, apertura?

• ¿Cómo se asignan las recompensas y reconocimientos? ¿Qué pasa cuando se reconoce el trabajo de uno en particular o del equipo en su totalidad?

• ¿Cómo se enfrentan las situaciones o acontecimientos inexplicables, no controlados y amenazadores?

Todo ello enmarcado dentro de los gráficos que mostramos al inicio y que le ayudará a identificar cuáles son las áreas o asuntos más seguros por los cuales usted puede comenzar mostrando al equipo, por ejemplo, el precio de no comunicarse de manera más abierta. Más recuerde las preguntas que hicimos en el artículo sobre retroalimentación ¿Cuándo un equipo está preparado para recibir feed back? Pues si en este caso aplica la misma respuesta.

Ahora bien, ¿Cómo se hace esto?

Compartiremos con ustedes una herramienta que ayuda enormemente este trabajo y que permite de manera gráfica poder hacer seguimiento al flujo comunicacional de los sucesos en una sesión de trabajo:

- Tome lápiz y papel y coloque en el centro de la hoja, el día, tema de la reunión y por supuesto su nombre.

- Luego coloque alrededor de usted tantos círculos como personas participen.

- Identifique cada círculo con el nombre de los asistentes.

- Cada vez que participe una persona coloque un signo de (+) a su lado, si y siempre si su comentario genera que la comunicación fluya y coloque un signo (-) cuando considere que la intervención generó conflicto innecesario.

¿Cómo medir cuánto es la cantidad de conflicto necesario? cuando usted considere que el nivel de conflicto de su grupo facilita para crecer y prosperar y, que las fuerzas opositoras y los intereses enfrentados se equilibran, ese será el nivel apropiado de conflicto.

- Anote quien toma la palabra después que usted ha iniciado la reunión y lleve con un trazado la secuencia de la reunión.

- También refleje cuanto tiempo habla cada participante cuando interviene y cuáles miembros prestan más atención que a otros, esas son las personas influyentes - son las bisagras- de su equipo.

- Indique quienes no hablan o quienes no son escuchados y mejor aún quienes no hacen valer su poder personal.

- Use líneas de colores que le permitan hacer un registro más efectivo.

Tenga en mente las premisas que anteriormente compartimos… ¿Recuerda? Es imposible no comunicar…

Al final de la reunión y con toda la información rondando en su cabeza, descifre el mapa.

Use esa información, lleve un diario. Use los gráficos de los niveles de comunicación para saber cómo se va moviendo el equipo, de Ciego a Abierto...

Es muy probable que el equipo no esté preparado para recibir este tipo de información, más cuando usted considere que se ha evolucionado y madurado lo suficiente como para hacerlo, se recomienda que primero comparta la información y luego incluso haga que el propio equipo use de los últimos 15 minutos de reunión un análisis al respecto.

Posteriormente, invítelos a que registren ellos mismos y con cada paso que de en esa dirección, usted irá promoviendo mayor conciencia de la importancia de la comunicación en las relaciones interpersonales e irá sensibilizando a los miembros del equipo, sobre el valor que implica asumir la responsabilidad de lo que hacemos, decimos y sentimos cuando interactuamos en entorno de responsabilidad organizacional y social.

En una próxima entrega seguiremos conversando al respecto... Espérenlo...

jueves, 8 de julio de 2010

La Asertividad y el Equipo. Derechos Asertivos (Parte IV)

Queridos amigos,

Buenas noches,

Hoy despedimos el tema La Asertividad y el Equipo con un documento que encontramos y que consideramos apropiado para cerrar los artículos de esta entrega, pues queremos invitarlos a la reflexión y a la valoración, propia y del otro, ambos procesos de suma importancia para ser asertivos y propiciar la cohesión del equipo.

Para comenzar, es propio reconocer la condición de un derecho, asimilando que es una condición de beneficio que nos corresponde a cada uno de nosotros, por ello, contextualizados en el tema de Asertividad y Trabajo en Equipo podemos afirmar que todos los seres humanos tenemos derecho a ser quien somos y a expresar lo que pensamos y sentimos. Cuando esto se hace de forma asertiva se asegura el máximo respeto por los demás y por uno mismo.

Los derechos asertivos se supeditan al derecho a decidir si se desea vivirlos, el criterio para tomar tal decisión será personal. A modo general, recomendamos que se tenga en cuenta de una parte, la influencia que ejerce cada uno de ellos en la conservación de la autoestima, y de otra, la valoración de las situaciones concretas en las que decida utilizarlos. Recuerde siempre que todos cuantos le rodean tienen estos derechos, tanto como usted.

Expondremos a continuación, una recopilación de aquellos que han sido consensuados por varios autores.

28 DERECHOS ASERTIVOS

> Algunas veces, Ud. tiene derecho a ser el primero.
> Ud. tiene derecho a cometer errores.
> Ud. tiene derecho a tener sus propias opiniones y creencias.
> Ud. tiene derecho a cambiar de idea, opinión, o actuación.
> Ud. tiene derecho a expresar una crítica y a protestar por un trato injusto.
> Ud. tiene derecho a pedir una aclaración.
> Ud. tiene derecho a intentar cambiar lo que no le satisface.
> Ud. tiene derecho a pedir ayuda o apoyo emocional.
> Ud. tiene derecho a sentir y expresar el dolor.
> Ud. tiene derecho a ignorar los consejos de los demás.
> Ud. tiene derecho a recibir el reconocimiento por un trabajo bien hecho.
> Ud. tiene derecho a negarse a una petición, a decir "no".
> Ud. tiene derecho a estar sólo, aún cuando los demás deseen su compañía.
> Ud. tiene derecho a no justificarse ante los demás.
> Ud. tiene derecho a no responsabilizarse de los problemas de los demás.
> Ud. tiene derecho a no anticiparse a los deseos y necesidades de los demás y a no tener que intuirlos.
> Ud. tiene derecho a no estar pendiente de la buena voluntad de los demás, o de la ausencia de mala idea en las acciones de los demás.
> Ud. tiene derecho a responder, o no hacerlo.
> Ud. tiene derecho a ser tratado con dignidad.
> Ud. tiene derecho a tener sus propias necesidades y que sean tan importantes como las de los demás.
> Ud tiene derecho a experimentar y expresar sus propios sentimientos, así como a ser su único juez.
> Ud. tiene derecho a detenerse y pensar antes de actuar.
> Ud. tiene derecho a pedir lo que quiere.
> Ud. tiene derecho a hacer menos de lo que es capaz de hacer.
> Ud. tiene derecho a decidir qué hacer con su cuerpo, tiempo, y propiedad.
> Ud. tiene derecho a rechazar peticiones sin sentirse culpable o egoísta.
> Ud. tiene derecho a hablar sobre el problema con la persona involucrada y aclararlo, en casos en que los derechos de cada uno no están del todo claros.
>Ud. tiene derecho a hacer cualquier cosa, mientras no vulnere los derechos de otra persona.


Después de leer esta lista identifique cuál de ellos suele olvidar y cree que sería interesante incorporarlo en su vida cotidiana. No pretenda recoger varios simultáneamente. Es mejor hacerlo de uno en uno. Se recomienda para ello que elabore una tarjeta con su enunciado y déjela en algún lugar al que acceda asiduamente (la carpeta de estudio, la agenda, el libro que está leyendo, el bolso, la puerta de la nevera...).

Cada vez que vea de nuevo la tarjeta, léala. Incluya uno que olvidó para usted y uno que se le olvidó que tienen los demás, de esta manera, obrará como recordatorio de su propósito de incorporar ese nuevo derecho a su vida.

Nos despedimos deseando que hayan incorporado mayores niveles de asertividad a sus vidas y especialmente a sus equipos,

Hasta el lunes,

Saludos a todos,

El Equipo de EnlazaDOs

martes, 6 de julio de 2010

La Asertividad y el Equipo (Parte III)

Amigos,

¡Feliz semana para todos!

Para quienes nos extrañaron ayer, confesamos que nos tomamos el feriado y, para nuestros amigos que se preguntan ¿cuál feriado? (ya que se encuentran en otras latitudes) les contamos que ayer fue el Día de la Independencia en nuestro país y por eso descansamos un día más. Esperamos que todos hayan tenido la oportunidad de pasar un fin de semana de disfrute, descanso y alegría.

Como anunciáramos el jueves pasado, el tema que trataremos en esta entrega será la oposición asertiva y queremos abordar dos aspectos importantes de la misma, la primera, es el ámbito formal, los pasos que se requieren para llevarla a cabo, de manera sencilla, es un ensayo previo para que se ubiquen en la situación y tengan una estructura que les permita anticiparse y mantener su actitud asertiva, garantizando así la ecología en el aspecto emocional y reflejando coherencia en su lenguaje no verbal, lo cual será el segundo aspecto que trataremos hoy.

Para entrar en materia presentaremos a continuación los pasos:

1.- Descripción breve de la situación conflictiva: Al abordar cualquier espacio de oposición es muy importante que siempre hagamos el ejercicio consciente de describir con sumo detalle la situación que genera el conflicto, esto aporta elementos a la oposición que son irrefutables y deja fuera la posibilidad de emitir un juicio de valor o una interpretación que imposibilite el desarrollo esperado de éste proceso. Para garantizar este espacio les recomendamos se refieran estrictamente a los hechos.

2.- Conducta Empática: Esto requiere que se haga un ejercicio voluntario y sincero de ponerse en el lugar de la otra persona, podría expresar sus ideas enunciando "Puedo entender que...". Para ello, parta de la premisa de que toda acción tiene una intención positiva.

3.- Planteamiento del problema: En este punto, explique a su interlocutor las consecuencias de sus actos (el problema como tal) y cómo le afectan dichas acciones, es muy importante que tome en cuenta expresar sus emociones sin exagerarlas.

4.- Expresión de desacuerdo: Verbalice específicamente cuál conducta de la otra persona es insatisfactoria y ponga límites. ejemplo: No estoy dispuesto a seguir en esta situación.

5.- Petición de cambio de conducta: En este espacio se requiere una invitación, el objetivo de una respuesta de oposición asertiva es producir un cambio en la conducta del otro, por lo que es necesario sugerir una línea de acción más aceptable en el futuro proponiendo una alternativa viable que considere la posición de ambas partes.

6. Propuesta de solución: Para finalizar, proponga acuerdos de funcionamiento y compromisos de cumplimiento. En una expresión infantil pero válida: "Trato hecho".

Para promover la posibilidad de mayor éxito en nuestra intervención, es muy importante que nuestro discurso no suene a monólogo inagotable ni mucho menos a sermón, por tanto es importante esforzarnos porque expresemos de forma breve y concreta nuestras ideas y cuidemos nuestro lenguaje no verbal, para ello, tomemos por favor en cuenta los siguientes aspectos:

a. Contacto visual. Se recomienda que la mirada debe estar centrada en el receptor del mensaje mientras se expone el tema durante por lo menos el 50 % del tiempo que dura la exposición. A momentos, puede desviarse con el objeto de concentrarse en aquello que se quiere expresar. Una mirada excesivamente fija puede recibirse como increpante y hostil.

b. Afecto. Piense en cómo transmitir la empatía, el tono debe ser firme y convincente, aunque nunca hostil. Se adaptará a la situación que se está debatiendo y al momento del mismo.

c. Voz. Hable como le gustaría que le hablaran a usted. Utilice un volumen audible, ni demasiado elevado ni demasiado bajo. La articulación de las palabras será clara, sin titubeos. El ritmo será tranquilo, sin acelerarse.

d. Pausas. Cuando desee que el interlocutor se tome un tiempo para asimilar lo que le expresa e incluso si desea que pase a tomar la palabra, haga una pausa más larga para darle la oportunidad de que se exprese, sin dar espacios a justificaciones con preguntas como ¿por qué?.

e. Gestos. Pueden utilizarse gestos con la cabeza, la cara, los brazos, y las manos que enfaticen el discurso. Cuide que estos gestos sean naturales, es decir, sean del estilo que suele utilizar la persona, ya que de no ser así, pueden restar fuerza al mensaje. Evite gestos como señalar con el dedo índice puesto que puede recibirse como acusatorio, y en general, cualquier otro que pudiera transmitir hostilidad.

f. Postura corporal. Mantenga el cuerpo erguido pero relajado. La cabeza recta y mire al interlocutor. Se recomienda sentarse al lado de la persona y no frente a ella para no enfatizar la sensación de enfrentamiento.


Esperamos que la información expuesta y nuestras recomendaciones les resulten de utilidad.

Hasta el jueves,

Los esperamos con la última sección de este tema.

¡Un abrazo!

El Equipo de EnlazaDOs

jueves, 1 de julio de 2010

Test de Asertividad

Estimados amigos,

Continuando con el tema que tratamos el día lunes, elegimos el siguiente test cómo herramienta de evaluación interna para medir nuestro nivel de Asertividad, simplemente responda sí o no a cada pregunta y haga un conteo final de la frecuencia de cada respuesta.



Buenas noches y les esperamos el lunes...

¡Feliz fin de semana!

El Equipo de EnlazaDOs

Lograr es más que soñar. Planificación y Motivación. Todos los seres humanos,  contamos con la capacidad de soñar, más eso no es sufici...