lunes, 13 de junio de 2011

"Este es mi sueño"... Entrevista a Andrés Ubierna de Puerto Manager

Reciban un muy afectuoso saludo, como es costumbre nos volvemos a encontrar en nuestra cita de los lunes.



Nuestro invitado de hoy es una persona muy especial que ha sumado a su formación y desempeño una dilatada trayectoria que le hacen merecedor de reconocimientos en el mundo gerencial y del desarrollo organizacional.



 Andrés es Director de Puerto Managers (http://puertomanagers.com) y autor del blog homólogo.

Es un apasionado investigador y facilitador que desde hace más de 20 años en temas relacionados con efectividad organizacional. Ha incursiona en disciplinas como el management, la calidad total, el liderazgo, la filosofía, la psicología y la dinámica de sistemas.

Dirigió más de 450 proyectos de desarrollo organizacional en unas 120 empresas de la región para 14.000 ejecutivos.


Es miembro de la American Society for Training and Development (ASTD), la International Facilitators Society (IFSociety), la International Coach Federation (ICF) y la Society for Human Resource Management (SHRM).



Fue el primer Director de Master en Coaching Organizacional de la Universidad del Salvador (USAL), iniciativa educativa sin precedentes en América Latina.



Se graduó de ingeniero en el Instituto Tecnológico de Bueno Aires (ITBA), ha complementado su formación profesional y experiencia gerencial, estudiando Filosofía y Psicología. Sumó además una serie de posgrados en disciplinas específicas del desarrollo organizacional.



Durante 7 años junto a Fredy Kofman, autor de Metamanagement y de La Empresa Consciente, como consultor asociado de Leading Learning Communities, y coach senior del Organizational Learning Center de Argentina.



Sus conferencias inspiradoras han sido recibidas por audiencias diversas en Centros de Altos Estudios, ONG’s, Congresos y Empresas tanto en Argentina como en toda la región.


A lo largo de estos años, dirigió cientos de procesos de efectividad organizacional y personal para decenas de miles de ejecutivos, y es considerado uno de los precursores del aprendizaje organizacional en Latinoamérica.


Comencemos la entrevista, ¿Te parece?:


1.- En el artículo ¿Hay equipo? publicado en tu sitio PuertoManagerBlog, mencionas una afirmación realizada por Patrick Lencioni “… Prácticamente todo miembro del staff ejecutivo que he conocido cree en el trabajo de equipo…. He encontrado que solo una pequeña minoría de empresas verdaderamente comprende y abraza el trabajo en equipo”


Ante polémica afirmación emitida, Patrick Lencioni, fundador y presidente de The Table Group, firma consultora especializada en ayudar a desarrollar mejores equipos de trabajo para obtener mejores resultados, realmente podríamos pensar que no es fácil trabajar con y en equipos y en función de tu fecunda trayectoria como consultor… ¿Dónde crees tú que reside la piedra de tranca para que el trabajar en equipo sea un tema poco favorecido de hecho en las organizaciones?



A.E.: El viernes pasado al finalizar una conferencia me hicieron la misma pregunta. No sólo en el área del trabajo en equipo, sino en muchas otras cuestiones vinculadas al comportamiento organizacional, en cosas tan simples como escuchar perspectivas distintas, por ejemplo, existen dos teorías. La teoría oficial y la teoría en uso. Chris Argyris investigó creo que a unos 300 managers preguntándoles cómo se comportarían en ciertas circunstancias y recopiló las respuestas de su discurso en lo que denominó la teoría oficial. Luego hizo observaciones en los puestos de trabajo para ver cómo realmente actuaban ante esas circunstancias… y con esas respuestas o comportamientos reales articuló lo que denominó la teoría en uso. Lo que encontró fue que había una enorme diferencia entre la teoría oficial (lo que decían que iban a hacer) y la teoría en uso (lo que realmente hacían).


Una manera de explicar estas diferencias es buscar el obstáculo en un nivel cultural, en los sistemas de creencias profundamente arraigados que constituyen el “sistema operativo” desde el cual actuamos e interactuamos. Trabajar en equipo requiere transformar algunas de nuestras creencias básicas. Por ejemplo dejar de creer en la posibilidad de ser objetivos, para comenzar a aceptar que un sujeto no puede ser objetivo. Esta última creencia nos abre un espacio enorme al entendimiento colectivo, a comunicarnos mejor, a escuchar múltiples perspectivas y diferentes opiniones sobre un mismo asunto. Otro ejemplo: dejar de creer que lo importante es tener razón, para comenzar a creer que lo importante es ser efectivos. Dejar de asumir que sabemos cómo deben ser las cosas y pasar a un modelo donde no sabemos cómo deben ser las cosas, pero sí sabemos cómo queremos que sean las cosas. Transformar las creencias implica que cada ejecutivo que quiera trabajar mejor en equipo debe primero ser capaz de meterse consigo mismo. Esto implica humildad, responsabilidad y vulnerabilidad.


Otra de las piedras que obturan el trabajo en equipo tiene que ver con el compromiso. Si las personas que integran un grupo están comprometidas sólo con perseguir los intereses propios y centrados cada una en su propio ombligo, el trabajo en equipo será simplemente un conjunto de palabras lindas. El trabajo en equipo no existe entre un grupo de personas pusilánimes. Requiere de un compromiso magnánimo, un compromiso con un propósito trascendente que incluya el interés propio pero que sume el interés y bienestar de otros.


El trabajo en equipo para lograr desempeños sobresalientes necesita de mínima tres elementos básicos de parte de cada uno de sus integrantes: Talento, Consciencia para actuar en línea con ciertos valores humanos, y Compromiso trascendente.


2.- En EnlazaDOs creemos Andrés que las relaciones interpersonales crean tejidos muy sutiles, que marcan pauta en los vínculos que se generan, cuando interactuamos con otras personas, en este sentido… ¿Crees tú que una interpretación sesgada de lo que es esa necesaria vinculación pudiera ser un elemento de peso que esté obstaculizando concretar el trabajar con y en equipo en las organizaciones?


A.E.: Al menos en el ámbito laboral, el logro de cualquier resultado es un logro que implica efectividad colectiva. O sea, el hacer laboral es un hacer con otros. Por lo tanto, la calidad de las relaciones y el cuidado de las interacciones son elementos claves, no sólo para que el trabajo en equipo sea posible, sino para que la empresa u organización sea sustentable. Tal vez en el corto plazo es posible alcanzar grandes resultados sin cuidar la calidad de los vínculos, ni los valores humanos, pero es impensable sostener mejoras en los resultados sin ética, confianza mutua, entendimiento, comunicación franca, coordinación impecable y colaboración.


3.- Hablemos del perfil del miembro de un equipo de trabajo… Desde el punto de vista de competencias emocionales, tal como mencionas en tu artículo y video del mismo nombre, recomiéndanos tres aspectos que tú consideres permitan ir acortando la brecha, entre ser emocionalmente incompetente y competente emocionalmente, con el objetivo de estar mejor preparados y abiertos a las experiencias compartidas y de creación conjunta.


A.E.: Para desarrollar competencias emocionales, recomiendo al menos 7 prácticas claves. Aquí van tres de ellas:


1) La práctica de estar atento a lo que me pasa con lo que pasa.


2) La práctica de la regulación emocional para que la emoción no se apodere de las personas y estas no actúen “desde la emoción”, sino que aprendan a actuar “con la emoción”.


3) La práctica de la empatía, que me acerca al otro y me permite resonar y entender lo que cada emoción pide.



4.- Este doble mensaje, que infortunadamente relativo al tema trabajo en equipo se mantiene en el mundo organizacional, entre que se predica pero que no necesariamente se lleva a la práctica, ¿Hasta cuándo puede ser sostenida? Sabemos que es un ejercicio de futurismo, sin embargo generar escenarios posibles, puede ayudarnos a visualizar una mejor pantalla de proyección.


A.E.: Alguna vez escuché que los cambios paradigmáticos ocurren por dolor o por discernimiento. Yo abogo por este segundo camino. La decisión es individual e implica responsabilidad y consciencia, y requiere resolver unos cuantos dilemas. De hecho no tengo idea si alguna vez tendremos un futuro donde estos cambios sean una realidad. Por ahora son un simple sueño, pero un sueño que tiene poder, porque ayuda a organizar nuestro presente. Todo cambio comienza con un sueño, así que aprovecho tu pregunta para compartir el mío:


Imagina un mundo con organizaciones donde la gente pone en acción todo su talento..., con líderes inspiradores, con relaciones de confianza mutua..., con cada colaborador entregando un compromiso superior y creando iniciativas de valor..., con equipos colaborativos altamente efectivos que alcanzan resultados extraordinarios y los sostienen en el tiempo,...


Un mundo con organizaciones donde la experiencia del trabajo es de bienestar pleno.


Con empresas que impactan positivamente la vida de las comunidades, y que se hacen responsables de cuidar el planeta.


Este es mi sueño y hacerlo realidad es el compromiso que me mueve. Por ahora lo que necesitamos es que muchos más se sumen a este sueño.


5.- En tu artículo los11 Atributos del Líder, mencionas entre ellos: Creer en uno mismo, la pasión por el trabajo, amar a las personas, ser sinceros, gran fuerza de carácter, tener fe en lo que uno está haciendo, entre otros.. ¿Qué crees tú que le falta a los líderes de Equipos de las empresas latinoamericanas y cuáles consideras son sus grandes atributos?


A.E.: Es injusto generalizar, pero aun así voy a responder, asumiendo lo injusta que pueda ser mi respuesta con muchos y voy a dar una sola palabra: AMOR!



6.- Estas dos preguntas finales, las hemos estado realizando y nos han dado gratas sorpresas:


A.E. :Adelante…



6.1-Por favor, piensa en una fórmula cuyo resultado sea un equipo de desempeño superior ¿Cuáles crees que deberían ser los factores que la conformen?


A.E.: Talento x Conciencia x Compromiso trascendente = Equipo de Desempeño Superior


6.2- Si te pido que me digas las primeras que vengan a tu mente sobre el trabajo con y en equipo, ¿qué nos dirías?


A.E.: A ver, a ver… una frase de Magic Johnson: No preguntes qué puede hacer por ti el equipo. Pregunta qué puedes hacer tú por él.



Puede leer más en:



Andrés, mil gracias por la entrevista y mucho más por tu apertura.

Invitamos a leer y seguir el Blog de nuestro Invitado Andrés Ubierna http://andresubierna.com/ y seguirle en Twitter @andresubierna , les aseguramos que será una vinculación muy enriquecedora, ya que sus claras y útiles opiniones, merecen seguirse en la profundidad y valía de sus aportes.


Es nuestro deseo poder repetir esta experiencia para fechas cercanas a nuestro segundo aniversario y te invitamos nuevamente para que nos acompañes en esa oportunidad.


A.E.: Muchas gracias, disfruté muchísimo respondiendo tus preguntas, que me parecieron muy profundas, y soy consciente de que cada una de ellas da para mucho más de lo que fui capaz de responder. Así que será un gusto continuar dialogando contigo.


Estamos seguros que la entrevista resultará no sólo nutritiva, sino sumamente grata y profunda, para nosotros fue un muy especial placer realizarla.


Les esperamos el próximo jueves cuando compartiremos con Ustedes una Ley más de Las 17 leyes incuestionables del Trabajo en Equipo.

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