lunes, 30 de mayo de 2011

Entrevista: No puedo dar más de lo que soy, Ricardo Ricárdez Solís

Un gran gusto saludarles!!!
Hoy tenemos con nosotros a un querido colaborador de EnlazaDOs, con quien contamos en una segunda oportunidad para tratar de este tema que nos apasiona grandemente -Trabajo con y en equipo- Esperamos que así como nosotros la disfrutamos cuando la leímos por vez primera, para Uds, resulte igual de grata y nutritiva esta entrevista Nuestro entrevistado, Ricardo Ricárdez es fundador y Director General de IASI, S. A. de C. V. (Internacional de Asesoría y Suministros Industriales, S. A. de C. V.) y de PRODE, S. A. de C. V. (Promoción y Desarrollo, S. A. de C. V.), empresas que se dedican a generar capital humano, fortalecer facultades emocionales y cognitivas, potenciar la capacidad de adaptación al cambio y desarrollar la habilidad de administrar los procesos de transformación cultural. Ha participado en diversos proyectos de carácter internacional, recibiendo importantes reconocimientos por su hermosa labor.

Cuenta con amplia experiencia en Implantación de Sistemas de Calidad Total, Sistema de Calidad y del Sistema de Aseguramiento de la Calidad, Experiencia en el ámbito de la Administración por Valores, Transformación Cultural y la Administración del Cambio e Implantación de herramientas automatizadas, entre otros.
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Entrevista: No puedo dar más de lo que soy, Ricardo Ricárdez Solís
Te propongo Ricardo que hablemos de esos aspectos del trabajo con y en equipo que generalmente no se abordan y que estoy segura tendrás una particular opinión, que sin duda alguna, serán de inmenso valor para quienes estamos relacionados con el tema en cuestión.
¿Empezamos?
1.- Para muchas organizaciones es todo un reto la formación de equipos de trabajo, algunas han alcanzado exitosos resultados al respecto y otras se han quedado en el intento, lo cual sin duda deja una sensación desagradable al no lograr lo propuesto. Son muchas las empresas en Japón que han obtenido de estas experiencias resultados no sólo favorecedores, sino altamente potentes ¿A qué crees que se deba que algunas empresas si lo logran y otras no?
R: El trabajo en equipo tiene un fuerte componente basado en la solidaridad. Existen dos formas de solidaridad: Una entendida como orgánica y otra entendida como mecánica.
La Solidaridad Orgánica suele darse con mayor frecuencia dentro de las sociedades desarrolladas. Origina una marcada interdependencia que será la base de la cohesión y la solidaridad grupal de las personas con su sociedad, generando que todos dependan de todos.
La Solidaridad Mecánica, se da con más frecuencia y presencia en los países poco desarrollados. En este tipo de sociedad todos saben lo que tienen que hacer para sobrevivir, no hay una necesidad del otro.
Visto desde esta perspectiva, igual pasa en las empresas y está relacionado tanto con la madurez de las buenas prácticas adoptadas como con la madurez en términos del desarrollo de las personas.
2.- Hablemos ahora de esos espacios que es de dominio de nadie y de todos, como lo son las interfases donde se tienen a equipos de dos subsistemas diferentes en una misma organización y que por algún motivo estratégico ameritan sumar esfuerzos y voluntades para el logro de un proyecto en particular. Es muy común que surjan inconvenientes debido a la no clara delimitación de responsabilidades, líneas de mando, sensación de invasión, entre otro,. en los diferentes casos de consultoría en los cuales hemos tenido participación ha sido un elemento que ha estado presente. Te pregunto ¿Por qué crees tú ocurren estas situaciones y qué recomendación le podemos ofrecer a un líder de equipo, para que maneje esta situación de manera más orientada a la solución que a mantener el conflicto por desconocimiento sobre cómo abordarlo?
R: Con base en lo anterior la posibilidad de que esa forma de conflicto se manifieste estará en función de que tan orgánica o mecánica sea su cultura.
Vale la pena aquí precisar el concepto. Saltzmann la define como:… “La totalidad del comportamiento social aprendido que se manifiesta, tradicionalmente, en la manera de hacer las cosas”…
El problema se presenta en la manera de cómo hacemos lo que hacemos.
Sin embargo, el asunto es aún más complejo porque para cambiar la manera de hacer pues hay que cambiar la manera de ser. Ello, como bien sabemos, es algo que requiere un cambio de enfoque radical en la manera de guiar personas. Profundizando aún más, el líder es parte de la misma cultura.
La premisa básica del liderazgo es que nadie puede guiar a otros mejor de lo que es capaz de guiarse a si mismo.
En otras palabras, habríamos de comenzar capacitando al líder de manera de desarrollar nuevas competencias que le permitan fortalecer primero su SABER SER para luego, acrecentar el ámbito de su SABER y con ello pueda llevar a la práctica nuevas formas de respuesta de la conducta humana, su SABER HACER.
Algunos de los temas que podrían ayudar son: la Programación Neurolinguística, la Inteligencia Emocional, el trabajo en equipo basado en entrenamientos con la metodología Myers Brigs, y Assessment Centers, entre otros.
3.- En el artículo que publicamos en noviembre de 2009, Trabajar en equipo es una oportunidad incomparable demanifestar al ser.
Tu expresas: “ …Yo soy lo que soy y eso que soy se manifiesta en lo que hago. La huella digital de mi ser queda plasmada en todo lo que hago. Mis actos dejan impreso el ADN de la sustancia de mi ser.”
Luego de haber participado en diferentes foros, de haber realizado intervenciones y estar involucrados en formación del talento humano, nos damos cuenta que esta maravillosa reflexión no está tan cerca a la realidad actual como nos gustaría y que evidentemente trabajar en equipo amerita de un perfil personal, particular, relacionado con el ser estrechamente vinculado, inclusive, con lo que plantea Carl Rogers en su libro El proceso de convertirse en persona, que es la madurez psicológica. ¿Por qué es tan difícil tomar consciencia que trabajar en equipo es dar lo que soy sin los límites del egoísmo, envidias, frustraciones y demás vicisitudes humanas?
R:Como lo menciona Eckhardt Tolle, es la postura del Falso Ego. Es en si mismo un estado de alienación del Ser. Hemos aprendido a valer por las cosas asociadas a la falsa apariencia del tener deformado por la corrupción. Debe de entenderse que te corrompes a ti mismo por el hecho de no ser fiel a tus más altas valoraciones. En otras palabras yo me he identificado con mis títulos, con mi automóvil, con el lujo de mi oficina, con la marca de la ropa, con mi figura física. En estricto sentido saber tenerlo y haber sabido hacerte de esas cosas no tiene nada de malo, pero la identificación se ha dado de tal manera que yo siento que valgo por esas cosas y el día que las pierdo nada soy.
Podríamos expresarlo como que las cosas me poseen a mi, más no soy yo quien posee a las cosas. Es una enajenación del espíritu.
4.- Hablemos de lo que plantea John Maxwell como el miembro más lento. Se dice que el ritmo del equipo lo marca el miembro más lento, lo cual trae como consecuencia que los resultados demoren un tanto más de lo requerido, genera desbalance e incluso puede generarse fricciones entre los miembros ¿Qué le podemos decir a un líder de equipo sobre el manejo asertivo de esta situación?
R: Ya en su libro de la Meta, E. Goldrat, planteaba que el sistema no va a ser más rápido que el más lento de sus elementos.
Aunado a la asertividad, es menester desarrollar un comportamiento orgánico con una clara intención del apoyo mutuo. No se trata de dejar desvalido y abandonar al que se retraza. En realidad todo el equipo debe de regresar a impulsar a su compañero a maximizar su esfuerzo. Al mismo tiempo debe de ser tratado de manera personalizada por el líder en la más sana intención de inspirarlo para igualar su nivel de desempeño al de los demás. Entender que es lo que le hace falta para dotarlo de esas capacidades.
Sin embargo, es posible que tal persona no quiera evolucionar. Es su decisión y ello conlleva sus propias consecuencias.
5.- Ya para finalizar, Ricardo, estas dos preguntas las hemos estado realizando y nos han dado gratas sorpresas:
5.1-Por favor, piensa en una fórmula cuyo resultado sea un equipo de desempeño superior ¿Cuáles crees que deberían ser los factores que la conforman?
R: Autoconocimiento, autoaceptación, autoestima y una clara conciencia de uno mismo. Esto es igual al Amor de mi mismo. Me reconozco como ser falible pero siempre con miras a la superación.
Verme y creerme como esa persona capaz de dar ese nivel de respuesta. Ser sabedor de que soy un ser gregario y que los grandes alcances se dan en la sana complementariedad. Que compartir dando, es un privilegio de vida. Que alcanzar y recibir no es un premio a la soberbia, sino que es una manera de vivir.
5.2- Si te pido que me diga las primeras que vengan a tu mente sobre el trabajo con y en equipo, ¿qué nos dirías?
R: No puedo dar más de lo que soy y eso que soy no es otra cosa que lo que yo creo que soy. Simplemente se manifiesta en mis actos.
Ricardo, una vez más te agradecemos tu amabilidad al concedernos la entrevista.
Como siempre un verdadero placer leerte, escucharte y saber que la riqueza de cada contacto contigo perdura en nuestra mente y en nuestro corazón.
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Les esperamos el día jueves cuando continuaremos con las leyes... Tal como anunciamos en nuestra cuenta Twitter http://twitter.com/#!/EnlazaDOs retomaremos las entrevistas los días lunes y los días jueves publicaremos Las 17 leyes incuestionables del trabajo en equipo de John C. Maxwell
En breve estaremos de nuevo con ustedes... Gracias!


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