Cómo hacer frente la movilidad laboral, por Juan Carlos Parra Boggen

Muy agradecidos, por estar como todos los lunes de nuevo con ustedes.

Con especial agrado les saludamos, les deseamos una muy buena semana y le damos la más cordial bienvenida, en esta segunda oportunidad, a nuestro muy querido Juan Carlos Parra Boggen, quien el pasado año compartió con nosotros un interesante artículo sobre Empoderamiento, Asertividad y Liderazgo.

El tema de hoy,  Cómo hacer frente la movilidad laboral, nos pone en evidencia una nueva tendencia a que nos ha estado llevando un mundo globalizado, donde las distancias se acortan y si bien nos permiten estar conectados todo el tiempo, también podemos pagar un alto precio si no estamos conscientes que desconectarnos, para entrar en contacto con nuestras necesidades personales, es tan humano y necesario como estar al día... sin duda, la permanente búsqueda del balance entre el mundo fuera y las necesidades internas.

Sin más preámbulo, a continuación el artículo de hoy:

Cómo hacer frente la movilidad laboral.

Por Juan Carlos Parra Boggen

La actual coyuntura, marcada por una relativa bonanza económica, cuyo génesis se encuentra en los favorables precios de los comodities, presenta variados desafíos para el empresario y el mundo gerencial.

Los precios de los comodities, han desatado una veloz carrera por la inversión en proyectos productivos, lo que genera una voraz necesidad por mano de obra profesional y calificada, además de servicios y tecnología, haciendo de los headhunters, uno de los servicios mas requeridos.

En sistemas económicos, con distribución del ingreso tan desiguales como el nuestro, basados en la “cultura del chorreo”, este fenómeno ha propiciado una gran movilidad laboral, tanto de profesionales, técnicos y personal calificado, buscando mejores condiciones salariales, validando de alguna manera, al menos coyunturalmente, a quienes profesan dogmáticamente, que la mejora de las condiciones de vida, llega a través de la filosofía, de que el mercado todo lo soluciona.

Lo dramático de este fenómeno, es que parece no tener límites, generándose un constante y permanente conflicto entre las expectativas de los empleados y sus gerencias, las que abrumadas por esta condición solo aplican soluciones de parche, en una mecánica del “garrote y la zanahoria”, dando “palos de ciego”, sin poder ver la luz al final del túnel.

El mercado también nos presenta otro flagelo, el consumismo, que engendra vicios tan perniciosos como el sobreendeudamiento de las masas laborales, induciendo a un circulo vicioso de gasto versus remuneraciones.

El desafío presente se ha configurado, en como lograr estructurar en las empresas, planes de incentivo que equilibren, la adicción al dinero y al consumismo, presentando otros elementos atractivos a sus colaboradores, que aseguren políticas tendientes no solo a retener el talento sino que también a desarrollarlo e incrementarlo.

Lo anteriormente expuesto, de manera descarnada, motivado por hechos contundentemente reales y presentes, ha sido descifrado en tiempos pretéritos, por gurues del comportamiento organizacional, que establecieron diversas teorías sobre la jerarquía de la satisfacción de las necesidades de las personas.

Asimilando, en líneas generales alguna de estas hipótesis, podría dilucidar que la satisfacción de las personas, aun no ha despegado de los primeros escalones de jerarquización, como son las necesidades fisiológicas (alimentación, descanso) y las de seguridad (casa-habitación), cuya consecución podría relacionarse directamente con el poder adquisitivo o el acceso al dinero.

Pero motivado por la coyuntura en análisis, me atrevo a aseverar, que aplicando consecuentemente otras teorías, que indican que la jerarquización de las necesidades no es tal, sino que las personas se mueven constantemente, variando sus necesidades entre las fisiológicas, ya ejemplarizadas y las Sociales (pertenencia a un grupo, equipo, empresa,); Estima (éxito social) y Autorrealización (lo que nos gusta hacer), es necesario trabajar en estos ámbitos:

• Facilitando la comunicación efectiva, creando lazos de confianza, apertura al dialogo y fomentando la formulación de ideas.

• Centrar la acción de los líderes en el contacto directo y activo con sus colaboradores, prestando atención a sus necesidades y expectativas, usando la conversación como herramienta preponderante.

• Incentivando el desarrollo profesional, a través de la capacitación y el apoyo en la prosecución de estudios,

• Fomento de tareas desafiantes y que motiven al logro,

• Desarrollo de ambientes laborales que sean proclives al trabajo en equipo, la camaradería y el apoyo mutuo, creando lazos afectivos, más allá de una mera relación laboral.

• Estableciendo regimenes de justicia a través de adecuados planes de promoción y ascenso.

• Estructurar, gerencias o departamentos de RRHH, que sean capaces de leer el momento presente y contar con la debida capacidad de liderazgo e innovación.

En resumen, se debe trabajar en establecer lazos comunicacionales que permitan conocer la realidad de las expectativas de las personas, de tal manera de cambiar las estrategias de relación laboral, buscando aminorar las consecuencias de las reinvidicaciones económicas, por lo demás entendibles y legitimas, en el contexto de que forman parte de efectos causados por necesidades insatisfechas, en otros ámbitos de la vivencia humana.

Juan C. Parra Boggen

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La semana próxima publicaremos el día jueves debido al asueto de carnaval... y será nuestro amigo Sergio Sosa quien compartirá un tema sumamente interesante y son los equipos de trabajo en estos nuevos tiempos.

Nuestro afecto, respecto y consideración para todos ustedes

Hasta una próxima oprotunidad,

EnlazaDOs.